الوضعية القانونية لعمال المنازل، بحث لنيل شهادة الإجازة

مقدمة:

لقد أولت مختلف التشريعات أهمية كبيرة للطبقة العاملة نظرا للدور الكبير الذي تلعبه داخل المجتمع، لذلك كان لزاما توفير حماية اجتماعية لهذه الفئة، من أجل تحقيق العدالة الإجتماعية والديموقراطية التي تعتبر أسمى الأهداف التي تسعى إلى تحقيقها مختلف الأنظمة الديموقراطية، الأمر الذى أدى إلى ظهور القانون الإجتماعي، ويعتبر هذا الأخير من القوانين الحديثة النشأة مقارنة بالقوانين الأخرى، إذ لم تتبلور قواعده إلا في العصر الحديث، وعلى وجه الخصوص في البلدان التي عرفت حركة صناعية مطردة، وسيادة العمل المأجور.
أما بالنسبة للمغرب فقد كانت علاقات الشغل منظمة في البداية بموجب قواعد الفقه الإسلامي والأعراف السائدة في المجتمع المغربي، وفي فترة الحماية عمل المشرع كغيره من التشريعات المقارنة على تنظيم علاقات الشغل بموجب نصوص خاصة موزعة بين ق.ل.ع والنظام النموذجي لسنة 0351، وقانون 0352 المتعلق بالعطلة السنوية، وظهير 0392 المتعلق بالحد الأدنى للأجور، وقوانين أخرى كثيرة، الأمر الذي جعل قانون الشغل في المغرب يعاني من التجزئة بشكل يصعب معه على المهتمين بالقانون الإجتماعي الإلمام بها ،فبالأحرى أطراف العلاقة الشغلية، ولتجاوز هذا الشتاة عمل المشرع المغربي بعد الإستقلال إلى طرح مشروع قانون رقم 24.33 الذي صادق عليه البرلمان المغربي بغرفتيه وتم نشره بالجريدة الرسمية عدد 4025 بتاريخ 1 دجنبر 6119، ودخل حيز التنفيذ في يونيو 6115 بمثابة قانون الشغل المغربي .
إلا أن المشرع المغربي إسوة بغيره من التشريعات المقارنة قام بإستثناء بعض الفئات من نطاق تطبيق القانون الإجتماعي ومن بينهم عمال المنازل.

وتعتبر ظاهرة العمل المنزلي من الإشكالات المعقدة والمتشعبة الأبعاد، تساهم فيهامجموعة من الأسباب المتداخلة، منها ما هو سوسيو اقتصادي، ومنها ما هو ثقافي مرتبطببعض القيم السائدة في بعض المجتمعات، بالإضافة إلى الإسقاطات التي أفرزتها ظاهرة العولمة على جميع مناحي الحياة.
فمنذ أن بدأت مسيرة التحاق المرأة بشقيقها الرجل في كل أسلاك الخدمة والعمل خارج البيت -سواء في الوظيفة العمومية أو في القطاع الخاص- ، ظهرت الحاجة إلى يد عاملة من نوع خاص مهمتها القيام بالخدمة المنزلية، ذلك أن العمل خارج البيت يؤدي إلى استنزاف الكثير من طاقة المرأة الموظفة أو العاملة في أداء مهامها المهنية أو الوظيفية، مما يطرح إشكالية الموازنة بين التزاماتها العائلية وواجباتها المهنية أو الوظيفية، وقد لا يقتصر الأمر على المرأة العاملة، بل قد يكون الدافع وراء جلب الخادمة في إطار الحاجة إلى استغلال وقت الفراغ للمشغلة حتى يتسنى لها الإهتمام بأمورها الشخصية، أو في كون العديد من الأسر المشغلة ترى في استخدام الخدم دليلا على ارتفاع وزيادة مكانتها الإجتماعية والإقتصادية، تأثرا بالجذور التاريخية التي بدأت بصورة الرق وتطورت لاستخدام الخدم والعمال.
إضافة إلى العوامل السابق ذكرها، يمكن إضافة عامل آخر وهو المرتبط بتفشي ظاهرة الأمية وسط عدد هائل من العمال والعاملات المنزليين، وكذا الفقر المدقع الذي تعاني منه فئة واسعة من الشعب المغربي يدفع مجموعة من الأشخاص إلى الإشتغال في البيوت.
ولعدة أسباب أهمها تنفيذ التزام تشريعي ظل معلقا منذ صدور مدونة الشغل، وتنظيم العلاقة المهنية للعمال المنزليين وتمتعهم بالحقوق الإقتصادية والإجتماعية التي يقرها الدستور، ومناهضة ظاهرة تشغيل الطفلات و الأطفال دون 04 سنة، ومواكبة معايير العمل الدولية المتعلقة بالعمال المنزليين ودعم المجهود المبذول لتفعيل الحقوق الأساسية في العمل المرتبطة بتشغيل الأطفال وعدم التمييز ومنع العمل القسري، صدر بعد مرور ثلاث عشرة سنة من الإنتظار وبعد شد وجذب خرج إلى العلن مؤخرا، القانون رقم03.06 المتعلق بتحديد شروط التشغيل والشغل المتعلقة بالعاملات والعمال المنزليين ، وقدجاء هذا القانون في 65 مادة موزعة على خمسة أبواب.
ولقد جاء القانون رقم 91.91 ليملأ الف ارغ التشريعي الذي ظل النظام القانوني المغربي يعرفه في مجال العمالة المنزلية، محددا بذلك الوضعية القانونية لفئة عمال المنازل وهو موضوع د ارستنا في هذا البحث.
وتجدر الإشارة بداية ونحن نتناول هذا الموضوع أن نشير إلى تحديد مفهوم “الوضعية القانونية” ويقصد بها الإطار القانوني لوضعية عمال المنازل على اعتبار صدور القانون رقم 91.91 الخاص بهذه الفئة، ففي السابق كان الأمر ملتبسا بخصوص وضعية هذه الفئة نتيجة غياب تنظيم قانوني خاص بها الشيء الذي كان يجعلها خاضعة للمقتضيات العامة ق.ل.ع والقانون الاجتماعي عموما و قانون الشغل على وجه الخصوص.

1-أهمية الموضوع:
تتجلى الأهمية النظرية في أن القانون رقم 91.91 يعد مسلك خير للمشرع المغربي في سبيل تقنين الحياة العامة ودمقرطتها، استجابة لكل الهيئات والمواثيق الدولية والوطنية الرامية إلى حفظ حقوق وكرامة الإنسان، كما سوف يساهم هذا القانون في سد إحدى أكبر الثغرات التي تعاني منها المؤسسة القانونية.
لذلك فدراستنا لهذا القانون، ستساهم في إغناء النقاش الوطني الدائر حاليا حول هذه القضية الإجتماعية والقانونية.

2-دوافع اختيار الموضوع:
إن ما دفعنا لدراسة موضوع الوضعية القانونية لعمال المنازل، كون هذه الظاهرةأثارت نقاشا واسعا على مستوى الفقه والقضاء، لأن هذا المجال لم يكن خاضعا لأي تشريعخاص، نتيجة استبعاده من نطاق مدونة الشغل، لكن مؤخرا ومع اصدار قانون رقم 91.91 عاد النقاش ليحتدم بين الفاعلين في المجال التشريعي خاصة في المقتضيات التي جاء بها هذا القانون، وباعتبارنا طلبة فمن الضروري أن نقدم وجهة نظرنا بخصوص هذا الموضوع، وخاصة القانون رقم 91.91.
لكن طريق دراستنا لهذا البحث لم تكن مفروشة بالورود، إذ إشتابتها عدة عراقيل ،لكن تبقى أهمها تلك المتعلقة بقلة المراجع في مدينة الرشيدية، مما دفعنا إلى السفر خارج المدينة ولمسافات طويلة بحكم بعد المدينة عن الجامعات الأخرى.
وبعد أن تطرقنا إذن إلى عنصر الأهمية ودوافع اختيار البحث ،نستنتج بذلك أن ظاهرة عمال المنازل أضحت نقاش المجتمع المغربي. فإلى أي حد استطاع المشرع المغربي من خلال القانون رقم 91.91 تقنين وضعية عمال المنازل وإعطائها صبغة قانونية خالصة ؟
للتصدي لهذا الإشكال نقترح تقسيم الموضوع إلى فصلين أساسيين وفق الشكل التالي:
الفصل الأول: وضعية التشغيل الخاصة بعاملات وعمال المنازل الفصل الثاني: الأحكام الخاصة بالشغل وبالمراقبة والعقوبات

الفصل الأول: وضعية التشغيل الخاصة بعاملات وعمال المنازل
إن الحديث عن الوضعية القانونية لعمال المنازل ،يستوجب بداية التطرق لوضعية تشغيل هذه الفئة عبر تعريف أطراف العلاقة الشغلية وموضوعها ليتسنى لنا إبراز الفئة التي يستهدف قانون العمل المنزلي حمايتها ،لننتقل بعد ذلك إلى تحديد شروط تشغيل عمال المنازل عبرتوضيح كيفية إبرام عقد العمل والشروط الضرورية التي يجب أن تتوفر فيه وكذا العنصر المهم الذي جاء هذا القانون لحمايته وهو سن التشغيل والحد من ظاهرة تشغيل الأحداث، وفي آخر هذا المحور سنتطرق للحماية التي كرسها المشرع لهذه الفئة.
لذلك سوف نقسم هذا الفصل إلى مبحثين أساسيين:

-المبحث الأول: أحكام تشغيل عمال المنازل
-المبحث الثاني: شروط تشغيل عاملات وعمال المنازل

المبحث الأول : أحكام تشغيل عمال المنازل
شكلت مدونة الشغل الإطار القانوني المنظم للعلاقات الشغلية في المغرب بصفة عامة ، لكن مع صدور القانون رقم 03.06 المتعلق بفئة عاملات وعمال المنازل فقد أناط به المشرع تنظيم علاقات الشغل بين فئة خاصة، وتطرق هذا القانون في بابه الأول إلى تحديد تعريف لأطراف العلاقة الشغلية التي تجمع بين العامل والمشغل، وموضوع هذه العلاقة حتى يسهل على الباحث تحديد مجال تطبيق هذا القانون والفئة الخاضعة له وكذلك تحديد الفئة المستثناة من نطاق تطبيقه.
للإحاطة بهذا الموضوع سنقسمه إلى مطلبين وفق الشكل الآتي:

–المطلب الأول : تعريف أطراف العلاقة الشغلية وموضوعها
–المطلب الثاني : مجال تطبيق القانون رقم 11.12

المطلب الأول : تعريف أطراف العلاقة الشغلية وموضوعها
جاء القانون رقم 03.06 في مادته الأولى بتعريف أطراف العلاقة الشغلية )الفقرة الأولى( وكذا موضوع هذه العلاقة) الفقرة الثانية(، قصد تفادي أي التباس في تحديد هذه المفاهيم، رغم أن التعريفات تضع إشكالا ،إذ عادة ما يقوم بها الفقه بدل المشرع .
الفقرة الأولى : تعريف أطراف العلاقة الشغلية
ويقصد بأطراف العلاقة الشغلية كل من العاملة أو العامل المنزلي و المشغل أو المشغلة
أولا : العاملة أو العامل المنزلي:
تم تعريف العاملة أو العامل المنزلي في الفقرة الثانية من المادة الأولى من القانون رقم 03.06 بأن العاملة أو العامل المنزلي هو الذي يقوم بصفة دائمة وإعتيادية مقابل أجر بإنجاز أشغال مرتبطة بالبيت أو بالأسرة كما هي محددة في المادة 2 من هذا القانون، سواء عند مشغل واحد أو أكثر ، وهو ما يفيد أن عمل العامل المنزلي ينبغي أن يتصفبوصفي الإعتياد والدوام، وإذا كان مصطلح الدوام يفيد الإستمرارية فإن مصطلح الإعتياد يفيد تكرارالعمل ولو بشكل متقطع، وذلك حتى لا يدخل في حضيرة العمال المنزليين الأشخاص الذين يقومون بأعمال مؤقتة التى يستغرق شغلها بضع ساعات في الشهر.
هذا وقد عرفت الإتفاقية الدولية للعمال المنزليين رقم 013 التي وقع عليها المغرب العامل المنزلي بأنه ” يعني تعبير العامل المنزلي أي شخص مستخدم في العمل المنزلي في اطار علاقة استخدام” . كما اعتبرت الاتفاقية أنه لا يعتبر عاملا منزليا الشخص الذي يؤدي عملا منزليا من حين إلى آخر أو على نحو متقطع، لذلك فقد حاول هذا القانون من خلال المادة الأولى منه أن يسير في نفس اتجاه المعايير الدولية .
أما التشريعات العربية التي قامت بتعريف العمال المنزليين نجد القانون التونسي يعرف في الفصل الأول “عامل منزل كل أجير مرتبط بخدمة المنزل كيفما كانت طريقة خلاص أجرته ودوريتها ومستخدم في الأعمال المنزلية بصفة عادية من طرف مستأجر أو عدة مستأجرين لا يقصدون من وراء هذه الأعمال كسبية” .
وبخصوص الإجتهاد القضائي فقد جاء في حكم للمحكمة الإبتدائية بالقنيطرة بتاريخ 14/00/6111 أن “خادم البيت يعد كل شخص طبيعي يقوم بشكل مستمر مق ابل أجر بإنجاز أشغال وأعمال مرتبطة بالبيت وأعمال وأشغال البيت تتمثل في التنظيف والطبخ وتربية الأطف ال أو العناية بفرد من أفراد البيت بسبب سنه أو كونه من ذوي ا لإحتياجات الخاصة وقيادة السيارةلأغراض البيت، وكذا الإعتناء بحديقة البيت وحراسة البيت” .
كما أنه من خلال إستقرائنا لهذا القانون، لاحظنا أن المشرع المغربي إستبدل مجموعة من المصطلحات التي وردت في المادة الرابعة من مدونة الشغل، ومن بين هذه المصطلحات خدام البيوت والذي عوضه المشرع في القانون 03.06 بالعمال وعاملات المنازل على اعتبار أن هذا الأخير يكرس مفهوم العمل اللائق2 والملاحظ كذلك أن المشرع لم يستعمل مصطلح الأجير وإنما وظف مصطلح العامل المنزلي رغم أن الأجير هو نفسه العامل، وقد هدف المشرع من وراء إستعماله لمصطلح العامل عوض الأجير التمييز بين الأجير الخاضع لمدونة الشغل والعامل المنزلي الذي يخضع لقانون خاص. ومسألة إستبدال تسمية هذا القانون فيه نوع من الذكاء القانوني بالنسبة للمشرع المغربي ذلك لكون تسمية خدم البيوت لطالما أثارت عدة إشكالات وجدالات داخل الساحة الوطنية والساحة الدولية.
غير أن استعمال عبارة العمال المنزليين، ستطرح إشكالا على اعتبار أنها قد تتداخل مع عبارة الأجراء المشتغلين بمنازلهم الذين تطبق عليهم مدونة الشغل كما أوردت ذلك المادة الثانية، خاصة وأن التمييز بين هاتين الفئتين من خلال كون المنزل هو محل الإقامة الخاص بالعامل المنزلي أو أنه على ملكية صاحب المنزل لا يعتبر معيارا كافيا.

1-ملف نزاعات الشغل 464/11 صادر بتاريخ 14/00/6111، أورده ياسين الغزاوي،قراءة أولية في مشروع قانون خدم البيوت ،بحث لنيل شهادة الإجازة في الحقوق، كلية العلوم القانونية والاقتصادية والاجتماعية مكناس، السنة الجامعية 6113-6101.
2-العمل اللائق عرفته منظمة العمل الدولية بكونه: “عمل منتج للنساء والرجال في ظروف تسودها الحرية والانصاف والأمن وكرامة الانسان، وينطوي العمل اللائق على توفر فرص عمل منتجة وتقديم أجر عادل وتوفير الأمن والسلامة في مكان العمل والحماية الاجتماعية للعمال ولأسرهم وتقديم آفاق أفضل لتطور الشخص وتشجيع الاندماج الاجتماعي، وهو يمنح الناس حرية التعبير عن شواغلهم وحرية التنظيم والمشاركة في القرارات التى تؤثر على حياتهم، كما يضمن تكافؤ الفرص والمساواة في المعاملة للجميع.”
3-محمد قاسيمي، قراءة في مضامين القانون رقم 03.06 المتعلق بالعمال المنزليين، م.س ، ص 9.
4-تنص المادة 6 من مدونة الشغل على “تسري أحكام هذا القانون أيضا على:
….. .0
….. .6
9. الأجراء المشغلين بمنازلهم”.
5-محمد سعد جرندي:الدليل العملي لمدونة الشغل قراءة تحليلية نقدية لمقتضيات المدونة مدعمة بأهم اجتهادات محكمة النقض، الجزء الأول ، الطبعة الأولى 6102، مطبعة صناعة الكتاب الدار البيضاء، ص 50.
من هنا يمكن القول في هذا الصدد أن في هذه التسمية تطبيق لنوع من الحماية القانونيةلهذه الفئة المستضعفة ذلك من خلال إبراز طبيعة العلاقة التي تجمع بين هذه الفئة والمشغلين حيث أدرجها المشرع المغربي في إطار العلاقات الشغلية .
ثانيا :المشغل أو المشغلة
عرف القانون رقم 03.06 المشغل أو المشغلة بأنه كل شخص ذاتي يستأجر عمل عاملة أو عامل منزلي لإنجاز الأشغال المنصوص عليها في المادة 2 أو أحدها ، لذلك فلكي يكون الشخص مشغلا في نظر هذا القانون يجب أن يقوم باستئجار شخص آخر يسمى العامل أو العاملة للقيام بالأعمال التي ورد النص عليها في المادة 6 من نفس القانون، وذلك يعني أن المشغل هو الذي يشرف على عمل العامل المنزلي أو بالمعنى الأصح هو المستأجر لعمل العامل المنزلي وذلك للقيام بأشغال مادية مرتبطة بالبيت، ويؤخد على هذا التعريف إستخدامه لمصطلحات مدنية من قبيل “الإستئجار” و”الإنجاز” وحبذا لو تم إستخدام مصطلحات مثل “الإشتغال” و”أداء” .
وبالرجوع إلى القانون رقم 03.06 نجده أيضا قد إستبدل مصطلح “صاحب البيت” الذي عبر عنه هذا القانون في صيغته كمشروع بمصطلح المشغل أو المشغلة، وزاد حسنا أيضا بتعبيره بصيغة المؤنث عن طرفي العلاقة الشغلية .
إلا أن هناك إتجاه يحبذ لو تم الإبقاء على مصطلح صاحب البيت نظرا للدقة الوصفية للمصطلح من جهة ومن جهة ثانية للتمييز بينه وبين المصطلحات الواردة في مدونة الشغل في الدلالة ، حتى نتأكد عند تمحيص العلاقة، بأننا أمام عمل له علاقة بالحاجيات الخاصة
بصاحب البيت، باعتباره شخصا طبيعيا، ويؤخد من منطلق مصالحه الخاصة التي لا تسعى إلى أهداف مربحة من وراء عمل الخادم أو الخادمة، وأمام كل ماله علاقة بخدمة صاحبالعمل الخاصة من طهي وبستنة وسياقة سيارة خاصة … الخ، فنحن إذن أمام صاحب البيت لا يمثل مقاولة تجارية أو صناعية أو إستغلالا فلاحيا … الخ .
وقد حدد التعريف أيضا أن المشغل أو المشغلة لا يمكن أن يكون إلا شخص طبيعي ذاتي، وبالتالي فلا يمكن أن يكون المشغل شخصا معنويا أو اعتباريا.
الفقرة الثانية: موضوع العلاقة الشغلية
قام المشرع المغربي بتحديد موضوع العلاقة الشغلية وذلك عن طريق تحديده لتعريف العمل المنزلي في الفقرة الأخيرة من المادة الأولى، وكذلك ذكره لبعض الأشغال المنزلية في المادة الثانية من القانون رقم 03.06.
أولا : العمل المنزلي
أضاف هذا القانون بالإضافة إلى ما كان مضمنا فيه كمشروع، تعريفا للعمل المنزلي وهو ذلك العمل المنجز لدى أسرة أو عدة أسر ، لذلك فلكي يكون العمل عملا منزليا فيجب أن ينجز لدى أسرة واحدة أو عدة أسر وهذا الأمر يخلق إشكالا إذ بالنسبة إلى النساء العاملات اللائي يشتغلن لدى عدة أسر، فحقوقهم -عند الفصل من العمل- وعقودهن لا يعرف على وجه اليقين على من تقع من بين الأسر التي عملت لديهم العاملة المنزلية أو العامل المنزلي ، كما أن العمل المنزلي قد يشمل بالإضافة الى الأعمال المنصوص عليها في المادة 6، بعض الأشغال الأخرى التي ترتبط بالأسرة على اعتبار أن الأشغال المحددة بالمادة الثانية والتي سيتم التطرق إليها في باقي المحاور جاءت على سبيل المثال لا الحصر .

و يلاحظ على هذا التعريف أنه مشابه نوعا ما لما جاءت به الاتفاقية الدولية للعملاللائق للعمال المنزليين رقم 013 والذي جاء فيه يعني تعبير “العمل المنزلي” العمل المؤدى في أسرة أو أسر أو من أجل أسرة أو أسر .
ثانيا : الأشغال المرتبطة بالبيت أو بالأسرة
جاء في المادة الثانية من القانون المتعلق بالعمال المنزليين أنه “تشمل الأشغال المرتبطة بالبيت أو بالأسرة على وجه الخصوص الأعمال التالية:
• الإعتناء بشؤون البيت ؛
• الإعتناء بالأطفال ؛
• الإعتناء بفرد من أفراد البيت بسبب سنه أو عجزه أو مرضه أو كونه من الأشخاص في وضعية إعاقة ؛
• السياقة ؛
• أعمال البستنة ؛
• حراسة البيت”. .
وبالتالي فهذه المادة حددت مجموعة من الأعمال التي تدخل في نطاق العمل المنزلي والخاضعة لأحكام القانون رقم 03.06 ومنها أشغال مرتبطة بالبيت كالإعتناء بشؤون البيت وأعمال البستنة وحراسة البيت والسياقة، وأشغال مرتبطة بصاحب البيت كالإعتناء بالأطفال أو بفرد من أفراد البيت بسبب سنه أو عجزه أو مرضه أو كونه من الأشخاص في وضعية إعاقة، وهذه الأعمال المحددة في هذه المادة قد أقرها الإجتهاد القضائي، حينما كان يستثني الأشخاص الذين يقومون بهذه الأعمال من نطاق تطبيق مدونة الشغل، وفي هذا الصدد جاء في قرار لمحكمة النقض عدد 104 الصادر بتاريخ 91 ماي 6109، والذي جاء في بعض حيثياته “حيث ثبت صحة ما يثيره الطاعن حول طبيعة العلاقة التي كانت تربطه بالمطلوب في النقض وهي ليست علاقة شغل، ف الثابت من المق ال الافتتاحي للمطلوب إيراده أنه يقوم بأعمال البستنة والحراسة وشؤون البيت وهو ما أكده خلال البحث الإبتدائي، مما يفيد أنه مرتبط بصاحب البيت شخصيا بعلاقة لا يمكن اعتبارها علاقة شغل بالمفهوم الق انوني نظرا لطبيعة المهام التييضطلع بها المطلوب في النقض والتي تجعله يصنف ضمن فئة خدم البيوت الذين يقومونبالأشغال المنزلية والذين لا تشملهم مقتضيات مدونة الشغل كما تنص على ذلك مقتضيات الفقرة الأولى من المادة 4 من مدونة الشغل و التي تقضي بأنه، )يحدد ق انون خاص شروط الشغل و التشغيل المتعلقة بخدم البيوت الدين تربطهم علاقة بصاحب البيت( وعليه وفي إنتظار صدور الق انون المذكور يبقى خدم البيوت – والمطلوب في النقض منهم- خارج نطاق مدونة الشغل” .
وهذه الأعمال الواردة في هذه المادة وردت على سبيل المثال لا الحصر إذ إن كلمة شؤون البيت يقصد بها الغسيل والطبخ والنظافة ، كما أن العبارة التي وردت في الفقرة الأخيرة من المادة 0 تؤكد كذلك أن هذه الأعمال قد وردت على سبيل المثال، لأن القول بخلاف ذلك يؤدي إلى إستبعاد حالات أخرى نظرا لتطور الحاجات المنزلية حسب الزمان والمكان والحاجة، كما أن هذه المادة تحتاج إلى تدقيق بعض الحالات كما هو الشأن بالنسبة للإعتناء بالأطفال أو بفرد من أفراد البيت بسبب سنه أو عجزه أو مرضه أو لكونه من ذوي الإحتياجات الخاصة، وتكييف الأشغال المنزلية التي لا تدخل في اللائحة المعتمدة مثل التكوين والرعاية البدنية والصيانة الإلكترونية .
وأشارت المادة 0 من هذا القانون في صيغته كمشروع إلى إرتباط الأشغال المشار إليها في المادة 6 فقط بالبيت كالتنظيف والطبخ وحراسة البيت والبستنة ،إلا أنه يمكن أن ترتبط كذلك بشخص صاحب البيت أو ذويه من خلال الإعتناء بالأطفال أو فرد من أفراد البيت ،وقد عمل هذا القانون في صيغته الأخيرة إلى التنبيه إلى ذلك بإعتماده لمصطلح الأشغال المرتبطة بالبيت أو بالأسرة .
المطلب الثاني: مجال تطبيق القانون رقم 91.91
سنتطرق في هذا المطلب إلى الأشخاص المستفيدين من ضمانات قانون العمل المنزلي )الفقرة الأولى( إضافة إلى تحديد الفئات الغير مشمولة بنطاق تطبيق هذا القانون والخاضعة لنظام مدونة الشغل أو أي قانون خاص )الفقرة الثانية.(
الفقرة الأولى: الأشخاص المستفيدون من القانون رقم 91.91
برجوعنا إلى مدونة الشغل نلاحظ أنها قد إستثنت من نطاق تطبيقها في الفقرة الأولى من المادة 5 فئة خدم البيوت les gens de maisons ، حيث جاء في هذه المادة أنه يحدد قانون خاص شروط التشغيل والشغل المتعلقة بخدم البيوت الذين تربطهم علاقة شغل بصاحب البيت .
هذا، والأحكام المشار إليها في قانون الإلتزامات والعقود بالنسبة لإجارة الخدمة لا تضفي على العلاقة بين الخادم ومشغله ضمانا قانونيا بقدر ما يجعله تحت الإطار العام لنظرية العقد .
وأمام هذا الإصرار التشريعي على إستبعاد فئة عمال المنازل من نطاق تطبيق أي قانون، ذهب أيضا الإجتهاد القضائي المغربي إلى تكريس هذا النص من خلال مجموعة من الأحكام والقرارات الصادرة من طرف محاكم المملكة، ففي حكم أصدرته المحكمة الإبتدائية بوجدة القاضي برفض طلب المدعية بعلة “أن العمل الذي كانت تقوم به لا يتوفر على أيةميزة إقتصادية …مما يفيد أن العقد ليس عقد عمل، ويؤيد ذلك ما إنتهى إليه الفقه )أمال جلال المجلة المغربية للق انون و السياسة الإقتصادية العدد الخامس، الصادرة سنة 1191 ص .11(، والقضاء )قرار المجلس الأعلى عدد 14 الصادر بتاريخ 21/11/68 المنشور بالمجلة المغربيةللق انون، العدد 12 ص .112(، من عدم إعتبار الخدمة المنزلية عقد عمل.
وحيث أمام ما ذكر تكون أحكام الق انون الاجتماعي غير منطبقة على الواقعة”… .
وهو نفس الإتجاه التي سارت عليه المحكمة الإبتدائية بالدار البيضاء في أحد أحكامها .
وتعبر مسألة معرفة نطاق تطبيق قانون من القوانين مسألة بالغة الأهمية لكونه يعكس الفئة التي صدر القانون لحمايتها، ودراسة نطاق تطبيق هذا القانون لا تخرج عن هذا المبدأ وذلك أنه مادمنا نجهل نطاق تطبيقه، فإنه بذلك سيتعذر علينا معرفة الفئة التي صدر هذا القانون لحمايتها وهو ماسيجعلنا في حيرة حول القانون الواجب التطبيق في حالة النزاع أو غير ذلك.
حيث أن المعيار السليم والمرجعية الوضعية لضبط النطاق سيعفي القضاة من التأويلات والإجتهادات التي قد تكون متباينة بل وتعسفية أحيانا مما يؤدي إلى إجحاف فئات إجتماعية عاملة واسعة .
لكن بدل أن يعمد القانون رقم 03.06 بتحديد الفئات التي ستستفيد من مقتضياته عمد إلى التعريف بأطراف العلاقة الشغلية وبالعمل المنزلي ، وهي طريقة تجعل القارئ أمام مهمة إستنباط مدى الإستثناء الذي يجسده هذا القانون لمدونة الشغل. لذا كان من الأحسن تحديد مجال تطبيقه من خلال حصر الفئة المستهدفة وفق المادة 5 من م.ش في عمال المنازل الذين تربطهم علاقة شغل بصاحب البيت، للتأكيد على استمراراستفادة باقيالعاملين بالمنازل من قانون الشغل .
وبذلك فإن الخضوع لنطاق تطبيق هذا القانون لا يتطلب فقط في العاملة أو العامل المنزلي أداء العمل بصفة دائمة وإعتيادية مقابل أجر سواء عند مشغلة أو مشغل واحد أو أكثر، بل لابد أن يكون هذا العمل عملا منزليا يدخل ضمن الأشغال التي حددتها المادة 6 من قانون العمل المنزلي .
وتجدر الإشارة الى أنه في حالة ما إذا تعلق الأمر بعاملة تشتغل كمنظفة أو طباخة في فندق أو مقهى أو في محل آخر لا يجب إستثناؤها من أحكام مدونة الشغل ولا من أحكام الضمان الإجتماعي وذلك لأن المحل التجاري أو المقهى أو الفندق ليس هو البيت الذي يقصده المشرع ، لذلك فيجب على العاملة أو العامل المنزلي أثناء ممارسته الأعمال والأشغال المذكورة في المادة 6 أن يمارسها في منزل مشغله، وذلك لصراحة الفقرة الثانية من المادة 0 التي جاءت بتعريف للعمال المنزليين.
الفقرة الثانية: الأشخاص المستثنون من نطاق تطبيق القانون رقم 91.91
بالركون إلى المادة 0 من هذا القانون نجده قد إستثنى من نطاق تطبيقه مجموعة من الأشخاص رغم كونهم عمال، وهم “لا تعتبر عاملة أو عاملا منزليا العاملة أو العامل الذي يتم وضعه رهن اشارة المشغل من قبل مقاولة التشغيل المؤقت، والبوابون في البنايات المعدة للسكنى الخاضعون لأحكام الظهير الشريف بمثابة قانون رقم 1.76.2.1 الصادر في 22 من شوال 1917 )1 أكتوبر 1177(. وكذا العمال الذين ينجزون أشغالا لفائدة المشغل بصفة مؤقتة.

كما لا تعتبر عاملة أو عاملا منزليا حارس البيت المرتبط بعقد شغل مع احدى شركات الحراسة الخاضع نشاطها لمقتضيات القانون رقم 27.06 المتعلق بأعمال الحراسة ونقل الأموال الصادر بتنفيذه الظهير الشريف رقم 1.07.1.. بتاريخ 11 من ذي القعدة 1221
)90 نوفمبر 2007( .
من خلال هذه المادة فالأشخاص المستثنون هم:
 العامل الذي يتم وضعه رهن إشارة المشغل من قبل مقاولة التشغيل المؤقت ،وحارس البيت المرتبط بعقد شغل مع إحدى شركات الحراسة: من الواضح أن هاتين الفئتين يوجدان حتما في خدمة شخص إعتباري ولا تربطهم بصاحب البيت علاقة تعاقدية ولا ينطبق عليهم تعريف المادة 0 من قانون 03.06 المخصص للمشغل صاحب البيت ، وبالتالي فهاتين الفئتين لا تخضعان للقانون المتعلق بالعمل المنزلي لغياب علاقة التبعية بين صاحب البيت والعامل المنزلي ،وهو ما استقر عليه الاجتهاد القضائي لمحكمة النقض في قرار لها عدد 0205 الصادر بتاريخ 69 غشت 6106 “علاقة التبعية بمفهومها الق انوني من إشراف و توجيه و رق ابة، تربط الأجيربمق اولة التشغيل و ليس المستعمل، و إذا ما أنهت المق اولة المستعملة علاقتها بالأجير ف انمق اولة التشغيل المؤقت هي من يقع عليها إيجاد عمل بديل له أو التعويض.”
 البوابون في البنايات المعدة للسكنى : تخضع هذه الفئة للمادة 9 من م.ش والتي جاء فيها أن فئة البوابون في البنايات المعدة للسكنى تظل خاضعة لأحكام الأنظمة الأساسية المطبقة عليها، والتي لا يمكن بأي حال من الأحوال أن تقل عما تنص عليه مدونة الشغل من ضمانات .

 فئة العمال الذين ينجزون أشغالا لفائدة المشغل بصفة مؤقتة : تم إستثناء هذه الفئةنظرا لتعارض الشغل المؤقت مع صفة الدوام والإعتياد التي تميز عمل العاملات والعمال المنزليين ، إلا أن هذا الإستثناء يثير إستغرابا كبيرا، لأن هذه الفئة قد تنطبق على العمال المنزليين المياومين من جهة، ولأنها تجمع بين الأجراء الخاضعين لمدونة الشغل والحرفيين الذين يعملون لحسابهم الخاص دون تبعية قانونية من جهة أخرى .
المبحث الثاني : شروط تشغيل عاملات وعمال المنازل
إن تشغيل العاملات والعمال المنزليين يجب أن يتناسب وفق الشروط التي وضعها المشرع المغربي في القانون رقم 03.06 هدفا منه لحماية هذه الفئة، لذلك فقد جاء هذا القانون بمجموعة من الشروط والضوابط خاصة في الباب الثاني منه المعنون بشروط تشغيل العاملات والعمال المنزليين ،والذي يحتوي على 01 مواد ممتدة من المادة 9 إلى المادة 06، والتي أكد فيها المشرع بضرورة إبرام عقد عمل يتوفر على شروط محددة، مع مراعاة الحد الأدنى للتشغيل والضوابط الحمائية للعمال المنزليين.
وللإفاضة في التحليل نقترح تقسيم المبحث إلى مطلبين:

–المطلب الأول : إبرام عقد العمل
-المطلب الثاني : ظروف تشغيل عاملات وعمال المنازل
المطلب الأول : إبرام عقد العمل

لقيام علاقة شغل بين العامل والمشغل لابد من إبرام عقد العمل وفق الشاكلة المطلوبة من حيث نوعية العقد وطبيعته )الفقرة الأولى( مع توفره على الشروط الضرورية لصحة العقد سواء الشروط العامة الواردة في قانون الإلتزامات والعقود، أو الشروط الخاصة التيجاء بها القانون رقم 03.06)الفقرة الثانية.(

الفقرة الأولى : طبيعة عقد العمل
سنتطرق في هذه الفقرة إلى شرط الكتابة )أولا(، لإبرام العقد ثم إلى نوع العقد )ثانيا(.

أولا: الكتابة
إذا كان المبدأ الرضائية، فقد ترد بعض الإستثناءات تجعل من الضروري توفر بعض المراسيم الشكلية علاوة على الشروط المتطلبة في العقود الرضائية، لذلك فقد إستوجب المشرع المغربي في القانون رقم 03.06 أن يتم تشغيل العامل أو العاملة المنزلية بمقتضى عقد عمل محدد أو غير محدد المدة يعده المشغل وفق نموذج يحدد بنص تنظيمي ، لذلك فلكي يتم إبرام عقد العمل بالشكل المطلوب فإن المشرع جعل المشغل يضطلع بهذا الدور من خلال السهر على إفراغ تراضي الطرفين في عقد سيتم تحديد نموذج له بنص تنظيمي وهو ما يفيد أن العقد لا يمكن أن يكون إلا كتابيا ومصادق الإمضاء من طرف السلطات المختصة ، والكتابة في هذا الإطار يعتد بها للإنعقاد وليس للإثبات حيث أن المشرع أكد على إمكانية إثبات عقد الشغل بجميع وسائل الإثبات .
وقد تطلب المشرع تفريغ العقد في نموذج خاص محدد بواسطة نص تنظيمي هدفا من وراءه إلى تضمين هذا النموذج الشروط العامة التي يجب أن ينصب عليه تراضي الطرفين، ومن الإيجابي أيضا أن يتضمن هذا النموذج أحكاما تحدد نوع العمل الذي يتعين القيام به والأجر وطريقة حسابه ودورية أدائه والمدفوعات العينية وقيمتها النقدية ومعدل الأجر والتعويض عن ساعات العمل الإضافية وساعات العمل العادية والإجازة السنوية المدفوعة الأجر وفترات الراحة اليومية والأسبوعية والأكل والسكن عند الإقتضاء وفترة الإختبار وعند الإقتضاء شروط إرجاع العامل إلى وطنه) إذا كان أجنبيا( وتوصيف المكان الموفر للإقامة وكيفيات تسجيل واحتساب ساعات العمل الإضافية وفترات العمل المحددةالمتفق عليها وكيفيات إطلاع العامل المنزلي على هذه المعلومات .
أما إذا كان الأمر يتعلق بعمال أجانب، وقد إنتشرت هذه الظاهرة بين الأسر المغربية الثرية، حيث يتم جلب عاملات المنازل من الفلبين وأندونيسيا، وأحيانا من إفريقيا، وتمتلئ بيوت المغاربة الأثرياء بهؤلاء الخادمات حتى صار الأمر “من قبيل المباهاة” لدى الكثيرين ، ومن منطوق المادة 9 من القانون 03.06 فإذا تعلق الأمر بعاملات أو عمال منزليين أجانب، تطبق أحكام البابين الخامس والسادس من الكتاب الرابع من القانون رقم 24.33 المتعلق بمدونة الشغل، والتي تهم تشغيل الأجراء الأجانب ، وبالتالي فالمشرع المغربي قد أحال إلى تطبيق أحكام مدونة الشغل إذا تعلق الأمر بالعمال الأجانب، أي إستعمال العقد النموذجي المعمول به في باقي القطاعات دون ملاءمته للخصوصيات التي جاء بها هذا التشريع، فضلا عن تضمن العقد النموذجي لبيانات لا يمكن أن يتوفر عليها العامل أو العاملة المنزلية حاليا مثل رقم الإنخراط في الصندوق الوطني للضمان الإجتماعي، وإسم شركة التأمين عن حوادث الشغل والأمراض المهنية رغم أن القانون رقم 01.06 المتعلق بالتعويض عن حوادث الشغل ينص على إستفادة عمال المنازل من أحكامه، إلا أن إلزامية التأمين تُفرَض على المشغلين الخاضعين لنظام الضمان الإجتماعي ،وهو ما لا ينطبق على المشغل صاحب البيت .

ثانيا : أنواع عقد العمل
يمكن تشغيل العاملة أو العمل المنزلي بمقتضى عقد عمل محدد أو غير محدد.

 

1( عقد عمل محدد المدة
يمكن لطرفي عقد العمل المشغل والعامل المنزلي أن يبرما عقد العمل لمدة زمنية محددةتنتهي بإنجاز شغل معين متفق عليه بين الطرفين أو بإنتهاء مدة العقد، وبالتالي تسري أثاره على إمتداد فترة زمنية محددة.
ولم يقم المشرع المغربي بتحديد فترة الإختبار في هذا النوع من العقود.

2( عقد العمل غير محدد المدة
يكون العقد غير محدد المدة عندما تسري آثاره على إمتداد فترة زمنية قد تطول أو تقصر في العلاقة بين طرفيه العامل والمشغل، حيث لا ينتهي العقد في هذه الحالة إلى غاية إنهاء عقد العمل للأسباب مختلفة كالإنهاء بسبب موت المشغل أو المشغلة.
ويؤكد الفقه على وجوب أن تكون العلاقة بين العامل والمشغل على شيئ وقدر من الإستمرارية .
وتم تحديد فترة التجربة بالنسبة لهذه العقود في 04 يوما مؤدى عنها وخلال هذه الفترة يمكن لأحد الطرفين إنهاء عقد العمل بإرادته ودون تعويض .
الفقرة الثانية : شروط صحة عقد العمل
لصحة عقد العمل فيجب أن تتوفر فيه إسوة بغيره من العقود الأركان العامة لصحة العقد كما حددها المشرع في ق.ل.ع )أولا(، وبين المشرع أيضا بعض الشروط والإجراءات الخاصة التي يجب إتباعها أثناء إبرام عقد العمل )ثانيا(.

أولا : الشروط العامة لصحة العقد
لكي يكون العقد صحيحا لابد من أن تتوفر فيه الشروط المذكورة في ق.إ.ع وهي التراضي والأهلية والسبب والمحل:

1( التراضي: يقصد بالتراضي إنصراف إرادة الأطراف إلى إنتاج الأثرالقانوني المرغوب فيه، ويتحقق هذا التراضي قانونا بتبادل التعبير عن إرادتين متطابقتين ويكون ذلك بصدور إيجاب) offre( يتضمن عرضا يوجهه شخص للآخر وصدور قبول مطابق للإيجاب من الشخص الذي وجه إليه العرض) acceptation( فيقترن القبول بالإيجاب ويحصل التراضي وبالتالي يتم العقد .
ويتم التراضي بالاتفاق على العناصر الأساسية للإلتزام وكذا على باقي الشروط المشروعة الأخرى التي يعتبرها الطرفان أساسية وكأمثلة على العناصر الأساسية للالتزام في عقد الشغل؛ مبلغ الأجر وتاريخ ترسيم العامل ومدة العقد .
وحتى يتبع العقد أثره القانوني، لابد وأن يكون صحيحا أي سليما لا يشوبه عيب من عيوب الرضى وهي الغلط والتدليس والإكراه والغبن، إضافة إلى العيب الخامس وهو حالة المرض والحالات الأخرى المشابهة.
2( الأهلية : الأهلية بصورة عامة هي صلاحية الشخص لإكتساب الحقوق و التحمل بالإلتزامات ، وقد خصص قانون الإلتزامات والعقود للأهلية المواد من 9 إلى 09 مشيرا في مطلع المادة 9 إلى أن الأهلية المدنية للفرد تخضع لقانون الأحوال الشخصية، وحسب مدونة الأسرة المغربية فإن سن الرشد القانوني هو 01 سنة شمسية كاملة ، لذلك فيجب على كل شخص يود إبرام عقد العمل أن يتوفر على 01 سنة شمسية وهذا ما أكده المشرع في القانون المتعلق بالخدمة المنزلية حيث حدد الحد الأدنى للتشغيل في 01 سنة لكنه أعطى إمكانية للأشخاص التي تتراوح أعمارهم ما بين 02 و 01 سنة إبرام

عقد العمل لكن شريطة حصولهم على إذن مكتوب مصادق الإمضاء منلدن أولياء أمورهم .
كما أنه لابد من كل شخص رغم بلوغه سن 01 سنة عدم إصابته بعارض من عوارض الأهلية وهي الجنون والسفه والعته.
9( السبب: يمكن تعريف السبب بأنه السبب المباشر الذي يقصد الملتزم الوصول إليه من وراء إلتزامه ، ويعد السبب من بين الأركان اللازمة لتكوين أي عقد من العقود ونشأته كما أكدت ذلك الفصول من 26 إلى 24 من قانون الإلتزامات والعقود، وسبب العقد يختلف من شخص لآخر ومن عقد لآخر، فبالنسنة لعقد العمل فالسبب المؤدي إلى إبرام العقد من طرف العاملة أو العامل المنزلي هو الحصول على أجر ليدبر به حياته ولا يصبح عالة على المجتمع، أما بالنسبة للمشغل صاحب البيت فهو حصوله على عمل معين من بين الأعمال التي تم ذكرها في المادة 6 من قانون العمل المنزلي.
و بالتالي فركن السبب في عقد العمل المنزلي نظريا يتجسد في مبدأ الأخد والعطاء.
ويجب أن تتوفر في السبب ثلاث شروط أساسية وهي أن يكون السبب موجودا ومشروعا وحقيقيا.
2( المحل: إن البحث في محل الإلتزام في عقد العمل المنزلي يعود بنا بحسب ما أوردته المادة الثالثة بخصوص التعاقد إلى ق.ل.ع، وبعودتنا لمقتضيات هذا الأخير نجده عرف المحل على أساس أنه الشيء المحقق الذي يصلح لأن يكون محلا للإلتزام ، واعتبر أيضا أن الأشياء والأفعال والحقوقالمعنوية الداخلة في دائرة التعامل تصلح وحدها لأن تكون محلا للإلتزام .
كما يجب أن يتوفر المحل على ثلاث شروط أساسية وهي:
-أن يكون العمل محل الإلتزام مشروعا
-وجوب كون العمل محل الإلتزام معينا أو قابلا للتعيين
-أن يكون العمل محل الإلتزام ممكنا أو موجودا
ثانيا : الإجراءات الخاصة لصحة العقد
بالإضافة إلى الشروط العامة التي يجب أن يتوفر عليها عقد العمل المذكورة في ق.ل.ع، إستوجب المشرع في المادة الثالثة من القانون رقم 3.006، أن يخضع العقد للإجراءات وشروط خاصة تتجلى أساسا في توقيع العقد وتحريره في ثلاث نظائر، إضافة إلى بعض الإلتزامات التي يتحملها الطرفان أثناء إبرام العقد.
توقيع العقد و تحريره في ثلاث نظائر:
ألزم المشرع المغربي طرفي العقد بالتوقيع على هذا الأخير عند التراضي على جميع الشروط المدرجة فيه تأكيدا على مصادقتهما عليها، كما يجب على الطرفين تحرير العقد في ثلاث نظائر، يسلم نظيرين لكل من المشغل والعامل المنزلي، والنظير الثالث يتم إيداعه لدى مفتشية الشغل مقابل وصل ،وفي حالة وجود مخالفة لمقتضيات وأحكام القانون رقم 06.03، يعمل مفتش الشغل على إثارة انتباه الطرفين بأحكام القانون المنظم للعلاقة الشغلية التي تربط بينهما، ومساعدتهما على مراجعة العقد كنوع من الرقابة القبلية التي يمارسها مفتش الشغل ، إلا أن هذا القانون قد أغفل إمكانية تسليم نسخة أخرى لولي أمر العامل المنزلي الذي لم يبلغ بعد سن 01 سنة، على الرغم من أنه نص على ضرورة توفره علىإذن مكتوب من ولي أمره لإبرام عقد العمل ، كما سبق الإشارة إلى ذلك.
على خلاف عقد الشغل الخاضع لقانون الشغل الذي يشترط المشرع في حالة إبرام عقد الشغل كتابة، وجب تحريره في نظيرين موقع عليهما من طرف الأجير والمشغل ومصادق عليهما من طرف الجهة المختصة، ويحتفظ الأجير بأحد النظيرين ، وهذا الإختلاف يبرز خصوصية عقد العمل المنزلي عن عقد الشغل.
إلتزامات الطرفان أثناء إبرام العقد:
ألزم المشرع العامل المنزلي أن يقدم للمشغل نسخة مصادق عليها من بطاقة تعريفه الوطنية أو ما يقوم مقامها ، لكن بما أنه يمكن تشغيل أشخاص أقل من 01 سنة كعمال منزليين، وحيث أن الفقرة 6 من المادة 0 من القانون رقم 94.12 المحدثة بموجبه البطاقة الوطنية للتعريف الإلكتروبية لا تلزم التوفر على هذه البطاقة سوى بالنسبة للمواطن البالغ 01 سنة ميلادية كاملة فإن المرشح للعمل كعامل منزلي أقل من 01 سنة لن يكون متوفرا على البطاقة الوطنية، وهو ما يفرض تحديد الوثائق التي تقوم مقامها، والتي تمكن فعلا من التثبت من هوية الطفل وسنة .
وكذا جميع البيانات والوثائق التي يطلبها المشغل، ولا سيما تلك المتعلقة باسمه وعنوانه وتاريخ ومكان إزدياده وبحالته العائلية، وعند الإقتضاء نسخا من الشهادات المدرسية والمهنية التي يتوفر عليها، كما يجب عليه أن يحيط المشغل علما بكل تغيير يطرأ على عنوانه أو حالته العائلية، ويمكن أيضا للمشغل وعلى نفقته أن يطلب من العامل المنزلي قبل تشغيله، أن يدلي بشهادة طبية تثبت سلامة صحته ويتعين أيضا عليه أيضا أن يصرح لدىالمشغل بأي مرض مصاب به ولا سيما إذا كان مرضا مزمنا .
أما بالنسبة للمشغل فيتعين عليه أن يخبر العامل المنزلي بأي مرض معد يعاني منه أو يعاني منه أي فرد من أسرته .
المطلب الثاني: ظروف تشغيل عاملات وعمال المنازل
قام المشرع المغربي بتوفير الظروف الملائمة لتشغيل العامل المنزلي، بحيث قام بتحديد السن الأدنى للتشغيل )الفقرة الأولى( لتكريس وبلورة الحماية القانونية للأحدات من الإستغلال، وحدد المشرع أيضا مقتضيات متعلقة بحماية العمال المنزليين )الفقرة الثانية(.

الفقرة الأولى : الحد الأدنى لسن التشغيل
يعتبر تحديد السن القانوني للتشغيل، إحدى أهم الآليات الوقائية من الإستغلال المبكر للأطفال، حيث قيد القانون رقم 03.06 ولوج الفتيات والفتيان للعمل المنزلي في سن ستة عشر سنة) أولا(، ثم جعل العمل بالنسبة للفئة التي تتراوح أعمارها ما بين 02 و 01 سنة متوقفا على رخصة الأولياء، أما الأشخاص البالغين 01 سنة فما فوق فهم أحرار لأن أهليتهم كاملة )ثانيا(.

أولا: منع تشغيل الأشخاص الأقل من ستة عشرة سنة كعاملة أو عامل منزلي
إذا كان العمل يعتبر حقا مطلقا، بحيث لا قيد على مزاولته، فإنه بالنسبة للأحداث قد تم وضع ضوابط وقيود من أبرزها، مراعاة الحد الأدنى لسن التشغيل ،باعتباره قيدا واردا على العمل والشرط الأول لثبوت الحق ، لذلك فقد قام المشرع بتحديد السن الأدنى للإستخدام في 01 سنة مع إمكانية تشغيل الأشخاص الذين تتراوح أعمارهم ما بين 02 و01 سنة بصفتهم عمال منزليين شريطة حصولهم على إذن من أولياء أمورهم ، وبالتالي فبتعبيرأدق فإنه يمنع كليا تشغيل أشخاص أقل من 02 سنة كعمال منزليين، لذلك فلا يجوز للمشغل النزول عنه وتشغيل الأطفال دون السن 02 سنة، نظرا للغاية التي صدر من أجلها القانون رقم 03.06 وهي حماية القاصرين والأطفال من القسوة والتعذيب الذي يتميز به العمل المنزلي عن باقي الأعمال الأخرى كما أشارت إليه مجموعة من التقارير .
مع العلم أن غالبية العمال المنزليين ينتمون إلى هذه الفئة، ففي بحث ميداني قامت به العصبة المغربية لحماية الطفولة، بتعاون مع منظمة اليونيسيف حول خادمات المنازل تبين أن 65% من الخادمات تقل أعمارهم عن عشر سنوات و 52% ما بين عشر واثنتي عشرة سنة وقد شمل البحث 541 فردا من كل مجموعة من المجموعات الثلاث: الخادمات، الأباء، المشغلين، من مختلف الحواضر والبوادي “البيضاء، الرباط، سلا، أكادير، مكناس، طنجة ،وجدة” وتفيد أرقام هذا البحث أن 55% لم يلتحقن بالمدرسة قط ولا يستفيد 10% منهن من أي يوم للراحة ويعمل 56% منهن ما يعادل 02 ساعة في اليوم، بل إن 22% منهن يشتغلن كذلك في حالة المرض ويتقاضى الرواتب الزهيدة 16% منهن الأب أو الأم .
و مادام أن الحد الأدنى لسن الإستخدام كما حددته الإتفاقية رقم 091 يتمثل في 04 سنة فإن هذا القانون قد جاء أكثر حماية مما ورد في الإتفاقية ، كما أن مدونة الشغل قد جعلت السن الأدنى للتشغيل في 04 سنة ويوضح هذا الفرق رغبة المشرع في تحديد سن خاص لهذه الفئة نظرا لخصوصية العمل المنزلي.

وعلى سبيل المقارنة، نجد بعض الدول تحدد سن العمل في 04 سنة كما هو الشأنبالنسبة لفلندا، وتوجد دول تجعل السن الأدنى في 05 سنة كفرنسا التي تسمح بتوظيف المراهقين بين 05 إلى 02 سنة فقط لنصف مدة عطلاتهم المدرسية وللأعمال الخفيفة دون غيرها ، وهناك دول تعمل على رفع الحد الأدنى لسن التشغيل، حيث ينص المرسوم السويسري الذي يضبط شروط الدخول والإقامة والعمل بالنسبة لفئة معينة من عمال المنازل لدى المستفيدين من الإمتيازات والحصانات والتسهيلات بسويسرا )مرسوم العمال المنزليين(في المادة 3 على عدة شروط يجب توفرها في العامل المنزلي، من بينها الحد الأدنى للسن المحدد في 01 سنة .
ثانيا: الفئة التي أباح لها المشرع العمل بالمنازل
بما أن المشرع قد حدد السن القانوني للعمل في 02 سنة فيمكن لمن تجاوز سنه هذا الحد العمل كعامل منزلي، فبالنسبة للفئة بين 02 و 01 سنة فيمكنهم العمل لكن بناء على ترخيص، أما من تجاوز سنه 01 سنه فيعتبر حينها راشدا وبالتالي أمكنه العمل كعامل منزلي.
0. التشغيل بناء على الترخيص المسبق للفئة ما بين 16 و 11 سنة: مراعاة للإعتبارات الخاصة بهذه الفئة التي لم يكتمل نموها البدني والعقلي بعد، وإلى جانب ضابط سن التشغيل المنزلي المحدد كما سبق الذكر في 02 سنة، فقد تم التنصيص في القانون رقم 03.06 أنه يمكن خلال فترة إنتقالية مدتها خمس سنوات تبتدئ من تاريخ دخول هذا القانون حيز التنفيذ، تشغيل الأشخاص الذين تتراوح أعمارهم ما بين 02 و 01 سنة بصفتهم عاملات أو عمالا منزليين ،شريطة أن يكونوا حاصلين من أولياء أمورهم على إذن مكتوب مصادق على صحة إمضائه، قصد توقيع عقد الشغل المتعلق بهم كما يلزم المشغل على تقديم العامل المنزلي القاصر لفحص طبي كل ستة أشهر لكي يتبين من الوضعالصحي له .
لذلك فقد أعطى المشرع إمكانية تشغيل أشخاص أقل من 01 سنة لكن شريطة توفرهم على إذن من أولياء أمورهم سواء الأب أو الأم، وكأنه لم يستسغ الإنتقادات التي تم توجيهها للقانون في صيغته كمشروع ، إضافة إلى أن هيأة المجتمع المدني والفعاليات الحقوقية داخل المجتمع المغربي، وجهت العديد من الإنتقادات لهذا السن، حيث سيعمل على فتح الباب على مصراعيه أمام إمكانية تشغيل الأطفال واستغلالهم في الأعمال الشاقة والخاصة بالمنازل، والتي يصعب على الطفل في هذا العمر تحمل أعباءها وإتقانها خاصة الأعمال التي تتعلق بالتنظيف والطبخ وكذا رعاية الأطفال .
في حين أن المبررات التي أعطتها الدولة هو أن سن إجبارية التعليم في المغرب هو 04 سنة ، حيث ورد في الفصل الأول من ظهير إلزامية التعليم “التعليم الأساسي حق وواجب لجميع الأطفال المغاربة ذكورا وإناثا البالغين 6 سنوات.
تلتزم الدولة بتوفيره لهم مجانا في أقرب مؤسسة تعليمية عمومية لمكان إقامتهم ويلتزم الأباء و الأولياء بتنفيذه إلى غاية بلوغهم تمام 1. من عمرهم.”
لأن الإتفاقية رقم 091 بشأن الحد الأدنى لسن التشغيل تنص على أن لا يكون الحد الأدنى للسن المقررة للتشغيل أدنى من سن إنهاء الدراسة الإلزامية، لكون التعليم له تأثير كبير على عمالة الأطفال، إضافة إلى أن المتعلمين يكونون أكثر وعيا بحقوقهم ،وأقل إستعدادا لقبول الإشتغال في ظروف محفوفة بالمخاطر.
لكن رغم كل الإنتقادات الموجهة إلى المشرع إلا أنه يبقى شرط التوفر على إذن من ولي الأمر ضمانة لحماية حقوق هذه الفئة، إضافة لكون هذا التشغيل لن يدوم طويلا مادام أن المشرع ربطه بفترة إنتقالية مدتها 4 سنوات من تاريخ البدئ في تطبيق هذاالقانون تعزيزا لمبدئ التدرج في تطبيق القوانين.
6. الأشخاص البالغين 11 سنة فما فوق: إنطلاقا من القانون رقم 03.06 فإن هذه الفئة هي التي يمكن لها أن تشتغل في العمل المنزلي بدون قيد أو شرط، لأن الحد الأدنى للتشغيل هو سن 01 سنة فما فوق بإستثناء إمكانية تشغيل الأشخاص البالغين 02 سنة بشرط التوفر على إذن كما سبق الذكر.

الفقرة الثانية: المقتضيات المتعلقة بحماية العمال المنزليين
بهدف تحقيق حماية أكثر تناسبا مع الوضعية الخاصة لفئة عمال المنازل، أقر المشرع مجموعة من الضمانات لفائدتهم، منها ضمان الحق في العمل اللائق والتعليم )أولا(، وتسليم شهادة الشغل للعامل المنزلي و ضمان سلامته )ثانيا.(

أولا: الحق في العمل اللائق والتعليم
يمنع تشغيل الأشخاص الذين تتراوح أعمارهم ما بين 02 و 01 سنة ليلا كما يمنع تشغيلهم في الأماكن المرتفعة غير الآمنة، وفي حمل الأجسام الثقيلة، وفي إستعمال التجهيزات والآدوات والمواد الخطرة، وفي كل الأشغال التي تشكل خطرا بينا على صحتهم أو سلامتهم أو سلوكهم الأخلاقي أو قد يترتب عنها ما قد يخل بالآداب العامة، ويمكن تتميم لائحة الأشغال التي يمنع فيها تشغيل العاملات والعمال المنزليين المتراوحة أعمارهم ما بين 02 و 01 سنة بنص تنظيمي ، إلا أن ما يعاب على هذه الحماية قصرها فقط على الفئة المذكورة )ما بين 02 و 01 سنة ( فقط دون غيرهم من العمال البالغين، خصوصا وأن بعض الأشغال المنزلية تحتاج إلى مختصين للقيام بها، ويمكن أن تشكل خطرا على العامل المنزلي البسيط الذي ليست له خبرة في شأنها ، لذلك كان من الأحسن تمديد هذه الحماية حتى على العمال الراشدين.

كما أن المشرع قد منع تسخير العاملة أو العامل المنزلي لأداء الشغل قهرا أو جبرا ، وذلك إنسجاما مع المواثيق الدولية التي وقع عليها المغرب، كما جاء في الإتفاقية رقم 013 بشأن العمل اللائق للعمال المنزليين، حيث تتخد كل دولة عضو لصالح العمال المنزليين تدابير للقضاء على جميع أشكال العمل الجبري أو الإلزامي .
غير أن هذا القانون لم يبين الإجراءات الضرورية والفورية الممكن القيام بها بخصوص الممارسات التي يوجد فيها بعض العاملات والعمال المنزليين، أو يمكن الوقوف عليها إبان تطبيق مقتضيات هذا القانون .
بالإضافة إلى أن العامل المنزلي يستفيد من برامج التربية والتكوين التي توفرها الدولة ،لا سيما برامج محو الأمية والتربية غير النظامية وبرامج التكوين المهني، ويتم تحديد كيفية الإستفادة من البرامج المذكورة بإتفاق بين المشغل والعامل المنزلي ، لذلك فمن شأن هذا المقتضى القانوني أن يزيد من وعي العامل المنزلي بحقوقه والواجبات الملقاة عليه.
ويستحسن تقرير الإستفادة من هذه البرامج بواسطة قواعد تضعها الدولة عوض تعليق ذلك على اتفاق بين العامل والمشغل والذي قد يصعب الوصول إليه في كثير من الحالات بسبب عدم التوازن بين الطرفين.
ثانيا: تسليم شهادة الشغل للعامل المنزلي وضمان سلامته
جاء في المادة 01 من قانون العمل المنزلي التنصيص على أنه “يجب على المشغل ،عند انتهاء عقد الشغل، تحت طائلة أداء تعويض، أن يسلم الأجير شهادة شغل داخل أجل أقصاه ثمانية) 1( أيام.

يجب أن يقتصر في شهادة الشغل، على ذكر تاريخ التحاق الأجير بالبيت، وتاريخ مغادرته له، وأنواع الأشغال المنزلية التي شغلها، غير أنه يمكن، باتفاق الطرفين، تضمين شهادة الشغل بيانات تتعلق بالمؤهلات المهنية للعاملة أو العامل المنزلي.
تعفى شهادة الشغل من رسوم التسجيل ولو اشتملت على بيانات أخرى غير تلك الواردة في الفقرة الثانية أعلاه. ويشمل الإعفاء الشهادة التي تتضمن عبارة “حر من كل التزام “أو أي صياغة أخرى تثبت إنهاء عقد الشغل بصفة طبيعية”.
ويلاحظ على هذه المادة أنها متطابقة مع المادة 56 من م.ش مع وجود تغيير طفيف يتلائم مع خصوصية العمل المنزلي الخاضع للقانون رقم 03.06 والأشغال الخاضعة لقانون الشغل.
لذلك فيجب على المشغل أن يسلم العامل المنزلي شهادة الشغل Le certificat de travail، وهي من الوثائق التي يلتزم المشغل بتقديمها إلى الأجير عند انتهاء عقد الشغل، وذلك تحت طائلة أداء تعويض، داخل أجل أقصاه 1 أيام.
ويجب أن تتوفر شهادة الشغل على البيانات التالية:
0. تاريخ التحاق الأجير بعمله.
6. تاريخ مغادرة الأجير لعمله.
9. أنواع الأشغال المنزلية التي شغلها العامل المنزلي.
5. باتفاق الطرفين يمكن تضمين شهادة الشغل بيانات تتعلق بالمؤهلات المهنية للعامل أو العاملة المنزلية.
ويجب على المشغل بصفة عامة أن يتخد جميع التدابير اللازمة لحماية سلامة العاملات أو العمال المنزليين وصحتهم، وكرامتهم عند قيامهم بالأشغال التي ينجزونها تحت إمرته .

الفصل الثاني: الأحكام الخاصة بالشغل وبالمراقبة والعقوبات
بعد أن تطرقنا إلى كيفية تشغيل العامل المنزلي عن طريق توضيح الفئات الخاضعة لقانون العمل المنزلي وشروط إبرام العقد، وكذلك الحماية القانونية التي أولى بها المشرع العامل المنزلي خصوصا الأجير الحدت عبر تحديده للحد الأدنى لسن التشغيل وكذلك حمايته أثناء الشغل، سوف نتطرق في هذا الفصل إلى بيان ظروف الشغل بصفة عامة بتبيان الحقوق التي متع بها المشرع العامل المنزلي، وكذا الأجر مرورا بالمراقبة والعقوبات التي حددها المشرع لكل من خالف أحكام القانون رقم 03.06.
لذلك سنقسم هذا الفصل إلى مبحثين أساسيين على الشكل التالي:

–المبحث الأول: ظروف الشغل المتعلقة بعاملات وعمال المنازل
-المبحث الثاني: نظام المراقبة والعقوبات

المبحث الثاني: ظروف الشغل المتعلقة بعاملات وعمال المنازل
يمكن القول أن ظروف الشغل تشمل جل المقتضيات القانونية المنظمة لعلاقات الشغل ،وإن كانت تحصر على مستوى الدراسات الفقهية في مدة العمل والراحة والعطل والتغييبات وكذا نظام الأجر فضلا عن تدابير حفظ السلامة ونظام التعويض عن حوادث الشغل والأمراض المهنية.
هكذا إذن سنكتفي في إطار ظروف الشغل بمعالجة مدة العمل والراحة الأسبوعية والعطل السنوية وأيام العطل والحماية الإجتماعية، إضافة إلى عنصر الأجر، وذلك عن طريق التقسيم التالي:

–المطلب الأول: مدة العمل وحقوق العمال المنزليين
-المطلب الثاني: عنصر الأجر

المطلب الأول: مدة العمل وحقوق العمال المنزليين
لقد خصص المشرع الباب الثالث من قانون العمل المنزلي للحديث عن هذا المحور معنونا إياه ب “مدة العمل، الراحة الأسبوعية، والعطلة السنوية وأيام العطل”، حيث تطرق في المادة 09 إلى الحديث عن مدة العمل )الفقرة الأولى(، مخصصا باقي المواد الممتدة من المادة 05 إلى المادة 01 لإبراز حقوق عاملات وعمال المنازل )الفقرة الثانية(.

الفقرة الأولى: مدة العمل
تماشيا مع الإتفاقية الدولية رقم 091 بشأن الحد الأدنى لسن الإستخدام والتي صادق عليها المغرب والتي تنص في مادتها 5 على وجوب تقرير السلطة المختصة لعدد الساعات والشروط التي يجوز فيها الإستخدام أو العمل، فقد حدد المشرع مدة العمل وميز بخصوص مدد العمل بين ما إذا كان الشخص بالغا لسن 01 سنة فما فوق )أولا(، وبين ما إذا كان العامل من الفئة المتراوحة أعمارها بين 02 و 01 سنة )ثانيا.(

أولا: مدة العمل بالنسبة للبالغين 11 سنة فما فوق
تعتبر مدة الشغل أساسية في حياة الأجراء، لأنهم خلالها يبذلون جهدا يحتاجون بعده إلىالراحة، إلا أن التقليص من هاته المدة تعد من أهم المطالب التي ناضل العمال في جميع الأنظمة القانونية من أجل تحقيقها، إذ لا يخفى على أحد الإنعكاسات السلبية لطول ساعات العمل من إضرار بصحة الأجراء .
وتحدد مدة العمل في الأشغال المنزلية في 51 ساعة في الأسبوع يتم توزيعها على أيام الأسبوع باتفاق الطرفين العامل والمشغل ، إلا أن هذا المقتضى الأخير يمكن المؤاخدة عليه، حيث يمكن أن تستغل هذه الثغرة من قبل المشغل سيء النية الذي يمكن أن يشغل العامل لمدة 02 ساعة يوميا تنتهي بمرور 9 أيام بهذف الضغط عليه وحمله على الإستقالة أو مغادرة العمل تلقائيا، ومن تم فيبدو ما قررته مدونة الشغل أكثر حماية، حيث يتم توزيع مدة العمل شريطة أن لا تتجاوز هذه المدة 01 ساعات في اليوم .
لذلك فالمشرع حدد عدد ساعات العمل في 51 ساعة على أساس الأسبوع، وهي مدة أكثر من تلك التي قررها المشرع لفائدة أجراء النشاطات الفلاحية المقررة في 6611 ساعة في السنة أو 55 ساعة في الأسبوع .
وتجدر الإشارة إلى أن القانون رقم 03.06 لم يكن يتضمن في صيغته كمشروع تحديدا لمدة الشغل إلا أن المشرع قد تدارك الأمر، لأن عدم ذكر مدة العمل يعطل احتساب بداية ونهاية أوقات الراحة والعطل ويترك الباب مشرعا أمام المشغل لعدم احترام القانون، لذلك فيعتبر تحديد هذه المدة مكسبا بالنسبة لعمال المنازل.
وما يلاحظ، أن المشرع لم يقم بالتنصيص على الساعات الإضافية وشروط الإستفادة منها و تطبيقها.

ثانيا: مدة العمل بالنسبة للعاملين المتراوحة أعمارهم بين 16 و 11 سنة
إن المتمعن في المدة التي يقضيها العامل المنزلي يتذكر عهود الرق التي خلت، حيثيعمل في العادة من 05 إلى 01 ساعة في اليوم بدون فترات راحة، ويمكن أن تطول أكثر ساعات العمل اليومي، بالنسبة للخادمات القاصرات المسؤولات عن رعاية الأطفال، فغالبا ما يعملن لفترات أطول من المسموح بها للبالغين في القطاعات الأخرى ، بل إن منهن من يشتغل لأكثر من 011 ساعة أسبوعيا .
كل هذه المشاكل أدت بالمشرع إلى تحديد مدة العمل بالنسبة للعاملات أو العمال المنزليين المتراوحة أعمارهم ما بين 02 و 01 سنة في 51 ساعة في الأسبوع ، الأمر الذي يتماشى والاتفاقية 091 بشأن الحد الأدنى لسن الإستخدام.
ويلاحظ أن المشرع ميز بين كل من مدة شغل العامل الراشد والحدت وذلك باختلاف 1 ساعات في الأسبوع من شأنها أن تمنح الأحدات نوعا من الراحة وعدم الإجهاد في العمل نظرا لوضعيتهم الخاصة.
الفقرة الثانية: حقوق عاملات وعمال المنازل
سنحاول الحديث في هذه الفقرة عن مجموعة من الحقوق التي نص عليها المشرع والتي يجب أن يتمتع بها العامل المنزلي وهي أوقات الراحة الأسبوعية والعطل )أولا(، ثم المقتضيات المتعلقة بصحة عمال المنازل )ثانيا(.
أولا: أوقات الراحة الأسبوعية و العطل
منعا لأي استغلال أو تعسف فإن المشرع تدخل لحماية الطرف الضعيف وذلك بوضع بعض القيود تحد من الحرية المطلقة للتعاقد، من أجل ذلك فقد نظم مجال ومدة الراحة الأسبوعية من جهة وكذا العطلة السنوية من جهة أخرى .
فبخصوص الراحة الأسبوعية، فالعاملة أو العامل المنزلي يستفيد من راحة أسبوعية لاتقل عن 65 ساعة متصلة، ويمكن باتفاق الطرفين تأجيل الإستفادة منها وتعويضها في أجل لا يتعدى ثلاثة أشهر .
ويلاحظ أن كل من م.ش وقانون العمل المنزلي قد نصا على مقتضى واحد فيما يتعلق بالراحة الأسبوعية، حيث ورد في م.ش على أنه يجب تمتيع الأجراء براحة أسبوعية إلزامية تستغرق مدة أدناها 65 ساعة تحتسب من منتصف الليل إلى منتصف الليل ، إلا أنه يمكن طرح بعض الملاحظات، أولها غياب صيغة الإلزام في قانون العمل المنزلي خلافا لمدونة الشغل التي جعلت تمتيع الأجراء براحة أسبوعية أمرا إلزاميا ، والملاحظ أيضا أن المادة 05 لم تتضمن أية إشارات إلى الأيام المقررة للراحة الأسبوعية، خلافا لقانون الشغل الذي نص على أنه يجب أن تكون أيام الراحة الأسبوعية يوم الجمعة، أو السبت، أو الأحد ،أو أيام السوق الأسبوعي .
كما منح القانون الحق للأم العاملة المنزلية الإستفادة ابتداء من تاريخ استئنافها إثر الوضع، من استراحة خاصة للرضاعة مدتها ساعة واحدة عن كل يوم وذلك خلال مدة 06 شهرا متوالية، وتكون مدة استراحة الرضاعة مستقلة عن فترات الراحة التي تستفيد منها العاملة المنزلية ، غير أن المشرع في هذا القانون قد أغفل عن ذكر حق الأم لإجازة الأمومة .
وفيما يتعلق بالعطلة السنوية فإن العاملة أو العامل المنزلي يستفيد من عطلة سنوية مدفوعة الأجر إذا قضي ستة أشهر متصلة في خدمة المشغل، على ألا تقل مدتها عن يوم ونصف يوم عمل عن كل شهر ، فلكي يستفيد العامل من العطلة السنوية فالأمر مشروط بقضاءه لمدة ستة أشهر متصلة على الأقل من العمل المستمر في خدمة صاحب البيت دون تمييز بين العامل الراشد والحدت، بينما مدونة الشغل ميزت بين الأجير الراشد والأجير الحدت في العطلة السنوية ، لذلك كان على المشرع أن يقوم بمنح العامل الحدت نوعا من الإمتياز في الإستفادة من العطلة السنوية نظرا لخصوصية وضعيته.
كما يستفيد أيضا العامل المنزلي من عطل مؤدى عنها سواء فيما يتعلق رخص التغيب لأسباب عائلية أو بمناسبة الأعياد الدينية والوطنية، فبالنسبة لهذه الأخيرة فالعامل المنزلي يستفيد من راحة مؤدى عنها خلال أيام الأعياد الدينية والوطنية. ويمكن تأجيل الإستفادة منها إلى تاريخ لاحق يحدد باتفاق الطرفين ، وحسب المرسوم رقم 6.15.562 الصادر في 63 دجنبر 6115 فالأعياد المؤدى عنها هي:
 00 يناير: ذكرى تقديم وثيقة الإستقلال
 فاتح ماي: عيد الشغل
 91 يوليوز: عيد العرش
 05 أغسطس: يوم وادي الذهب
 61 أغسطس: ذكرى ثورة الملك والشعب
 60 أغسطس: عيد الشباب
 2 نوفمبر: عيد المسيرة الخضراء
 01 نونبر: عيد الاستقلال
 عيد الفطر
 عيد الأضحى
 فاتح محرم
 عيد المولد النبوي الشريف.
وفيما يتعلق برخص التغيب لأسباب عائلية فتحدد مددها كما يلي:
 زواج العاملة أو العامل المنزلي: 5 أيام منها 5 مؤدى عنها
 زواج أحد أبناء العاملة أو العامل المنزلي أو أحد ربائبه: يومان
 وفاة زوج العاملة أو العامل المنزلي أو أحد أبنائه أو أحفاده، أو أصوله، أو أبناء زوجه من زواج سابق: 9 أيام
 وفاة أحد إخوة أو إحدى أخوات العاملة أو العامل المنزلي أو أحد إخوة أو إحدى أخوات زوجه، أو أحد أصول زوجه: يومان
 عملية جراحية لزوج العاملة أو العامل المنزلي أو أحد أبنائه: يومان
 ختان أحد أبناء العاملة المنزلية أو العامل المنزلي: يوم واحد
 كما يستفيد كل عامل منزلي من إجازة مدتها 9 أيام، بمناسبة كل ولادة .
وحسب هذه المقتضيات، فإن هذه التغييبات تكتسي طابعا اجتماعيا وصحيا سواء لأسباب عائلية أو شخصية.
وقد أشار القانون إلى نفس التغييباب التي نظمتها م.ش في المواد من 623 و655، وما يلاحظ أنها موافقة لما جاء بمدونة الشغل باستثناء زيادة هذا القانون )قانون العمل المنزلي( لثلاث أيام عن التغيب بسبب زواج العامل المنزلي، لتصير المدة سبعة أيام مؤذاة الأجر عن أربعة أيام منها فقط .
ثانيا: المقتضيات المتعلقة بحماية صحة عمال المنازل
ونقصد بحماية صحة عمال المنازل ما يتعلق بالضمان الإجتماعي والتعويض عن حوادث الشغل.

1.التعويض عن حوادث الشغل والأمراض المهنية:
لم يكن ظهير 64يونيو 0365 المغير بظهير 2 فبراير 0329 على الرغم من كل التعديلات التي طرأت عليه، سواء منها تلك التي وسعت من دائرة المستفيدين منه، أو تلك التي نوعت من الوقائع المشمولة بحمايته، ظل غير سار على كل الأجراء .
حيث يعتبر تمديد مقتضياته إلى أشخاص لا تربطهم أية رابطة عقدية مع من ينجز العمل لفائدتهم أو إلى أشخاص يعملون لصالح الدولة دون أن يكونوا خاضعين لقانون الوظيفة العمومية، من المسائل الإيجابية التي تستحق التنويه، فإن عدم شموله كذلك لخادمات البيوت المكلفين بأعمال التنظيف أو غسل الثياب أو طبخ الطعام أو الإعتناء بشؤون الصغار، ظل من المسائل السلبية ، بمعنى أن هذه الشريحة الاجتماعية، لا يمكنها مطالبة مستخدميها بالتعويض، إلا في إطار الفصول 553 إلى 546 من ق.ل.ع، التي تحيل على القواعد العامة للمسؤولية التقصيرية .
لكن المشرع قد تدارك الأمر مع صدور القانون رقم 01. 06 المتعلق بالتعويض عن حوادث الشغل، حيث نص على أنه يستفيد من أحكام هذا القانون الأجراء المشغلون بمنازلهم ، على الرغم من عدم وجود أي مقتضى ينص أو يحيل على ذلك في قانون العمل المنزلي.

2.الضمان الإجتماعي:
يعرف الضمان الإجتماعي حسب المكتب الدولي للشغل بأنه “هو الذي يؤمنه المجتمع عن طريق تنظيم ملائم، ضد بعض المخاطر، التي يتعرض لها أفراده ولذلك على الدولة أن تكفل توفير الضمان الاجتماعي لأفرادها” .
إلا أنه نسجل بهذا الخصوص أن ظهير 65 يوليوز 0356 المتعلق بالضمان الإجتماعي، يفترض في البند الثاني أن العاملين في المنازل يخضعون إجباريا لقانون الضمان الإجتماعي، ولكنه يبين أن شروط تطبيق هذا البند محدودة بمرسوم، في حين أن هذا الأخير لم ير النور بعد، وإلى حدود الآن .وهو نص يثبت أن المشرع المغربي واعي بضرورة تقنين علاقات العمل في اقتصاد حديث لإنقاد حقوق ومصالح هذه الفئات العاملة ، وذئبت مختلف التطبيقات القضائية على ترسيخ هذا الإقصاء ومنها حكم عدد 463/11 ضمن ملف نزاعات حيث جاء في تعليله: “وحيث إن الثابت أيضا من خلال الفصل2 من ظهير
29/12/1192 المتعلق بالضمان الإجتماعي ينص بدوره على أن إستف ادة خدم البيوت من الضمان الإجتماعي معلق على صدور مرسوم ينظم شروط تطبيق نظام الضمان الإجتماعي على الفئة المذكورة” .
ففي الوقت الذي تم توظيف قانون الضمان الإجتماعي في العديد من الدول في العصر الحاضر، كأداة لتلبية الكثير من الحاجيات الإجتماعية والإقتصادية لكل الفئات الإجتماعية بما فيها الفقيرة منها، فعلى سبيل المقارنة فالتشريع الإسباني أخضع فئة الخادمات لنظام الضمان الإجتماعي حيث لا تزال الأسرة المشغلة ملزمة بأداء واجب الضمان الإجتماعي إذا تطلب القيام بأعباء البيت أكثر من 61 ساعة أسبوعيا لكن يبقى تطبيق تطبيق هذا المقتضى مرهونا باقتصار الخادمة على الإشتغال لفائدة مشغل أو بيت واحد فقط أما في حالة تعدد بيوت الخدمة المنزلية وكذا المشغلين فإن واجب الأداء يتحول مباشرة إلى ذمةالشغالة ويبقى الإستثناء الوحيد في هذه القاعدة يتعلق بالخادمات اللواتي لا يتجاوز وقت عملهن 61 ساعة أسبوعيا أو أدنى من ذلك، فالمشرع لا يعتبر أداء واجب الضمان الإجتماعي ملزما على الأقل في الوقت الراهن .

خلاصة القول، فإن القيام بأي تقنين لظاهرة العمل المنزلي ومحاولة احتوائها بهدف معالجتها، يستوجب إضافة إلى وضع إطار قانوني أن يقوم المشرع أيضا بتوفير الضمانات القانونية لحماية اجتماعية مناسبة للعامل المنزلي.

المطلب الثاني: عنصر الأجر
بعد أن تحدثنا عن حقوق عمال المنازل والحماية الإجتماعية التي خصهم بها المشرع سنتطرق إلى الحديث عن عنصر الأجر الأمر الذي يستوجب بالضرورة تحديد الأجر ومكوناته )الفقرة الأولى( إضافة إلى التعويضات التي يتقاضاها العامل المنزلي جراء فصله من العمل )الفقرة الثانية(.

الفقرة الأولى: تحديد الأجر ومكوناته
يعتبر الأجر أهم العناصر الأساسية في عقود العمل فهو يمثل إلتزام المشغل في مقابل إلتزام العامل بأداء العمل، وللحديث عن الأجر يستوجب الأمر بالضرورة توضيح مبدأ الحد الأدنى للأجور )أولا(، ثم التطرق لمكونات الأجر )ثانيا(، وكل ذلك في نطاق قانون العمل المنزلي.

أولا: الحد الأدنى للأجور
الأجر هو مقابل العمل الذي يؤديه الأجير، وذلك أيا كان نوع هذا العمل وطبيعته ومكانته، وهو وسيلة الأجير الوحيدة في معظم الحالات، إن لم يكن فيها جميعها لمواجهة متطلبات حياته، وحياة أسرته .
ونظرا لهذه الطبيعة المعيشية التي يتسم بها الأجر، فقد أخضعه المشرع المغربي لتنظيم خاص بهدف حمايته وبالتالي حماية الطرف المستفيد منه، وذلك عن طريق تحديده للحد الأدنى للأجر، ويقصد بهذا الأخير، القيمة الدنيا المستحقة للأجير، والذي يضمن للأجراء ذوي الدخل الضعيف قدرة شرائية مناسبة لمسايرة تطور مستوى الأسعار، ويمنع أي تمييز في الأجور بين العمال على أساس الجنس، كما يؤدى بالعملة الوطنية، والحد الأدنى للأجر لا يمكن أن يقل عن المبالغ التي تحدد بنص تنظيمي وذلك بعد استشارة المنظمات المهنية للمشغلين والمنظمات النقابية للأجراء الأكثر تمثيلا .
ومن أجل الحد من الأجور الهزيلة التي يتقاضاها العامل المنزلي فقد نص المشرع على أنه لايمكن أن يقل مبلغ الأجر النقدي للعاملة أو العامل المنزلي عن 21 بالمائة من الحد الأدنى القانوني للأجر، المطبق في القطاعات الصناعة والتجارة والمهن الحرة ، محاولا بذلك الحد من الأجور الهزيلة التي يتقاضاها العمال المنزليين ، فالمشرع أحال إلى تطبيق الحد الأدنى للأجور في مجال الصناعة والتجارة والمهن الحرة لكن بنسبة 21 في المائة منه فقط، أما النسبة المتبقية فهي ضمنيا مخصصة لمصاريف إطعام وإسكان العامل من طرف الشغل، ويتم تحديد الحد الأدنى للأجر كما سبق الذكر بناء على نص تنظيمي، ففي السابق كان الحد الأدنى القانوني للأجر محددا قبل الزيادة الأخيرة في 1.51 درهما للساعة الواحدة في القطاع الصناعي والتجاري وكذا في المهن الحرة هذا حسب مرسوم 69 يونيه ، وتمت الزيادة في هذا الحد الأدنى للأجر تطبيقا لنتائج الحوار الإجتماعي بتاريخ 91أبريل 6119 فأصبح محددا في 3.22 درهما عن الساعة في قطاع الصناعة والتجارة والمهن الحرة ، حسب مقتضيات المادة الثانية من المرسوم 651.560 الصادر بتاريخ يونيو 6115.
وبإجراء عملية حسابية بسيطة يتضح أن الأجر المستحق للعامل المنزلي هو 4.53 درهما للساعة وهو أجر هزيل لا يرقى لمستوى تطلعات هذه الفئة ولا يرقى لمستوى الأشغال التي يقوم بها العمال المنزليين، ولا يمكن لهذا الأجر أن يوفر أبسط متطلبات الحياة خصوصا في ظل إرتفاع هذه المتطلبات والتزايد المستمر لها.
فعلى سبيل المقارنة، فالقانون القطاعي الجنوب إفريقي رقم R.1068 ينص على أنه لا يجوز للمشغل خصم أي مبلغ من أجر العامل المنزلي، باستثناء خصم لا يزيد عن 01% من الأجر مقابل غرفة أو غيرها من أماكن الإقامة يضمنها المشغل للعامل المنزلي .

ثانيا: مكونات الأجر
يتكون أجر العامل المنزلي من الأجر المدفوع له نقدا إضافة إلى المنافع العينية الأخرى التي يحضى بها أثناء قيامه بالعمل المنزلي.
1.الأجر النقدي:
وهو الأجر الذي يتفق طرفا العقد على تحديده، ولا يجب أن يقل عن 21% من الحد الأدنى للأجر المطبق في قطاعات الصناعة والتجارة والمهن الحرة كما سبق الذكر، ويتم تحديد الأجر إما على أساس القطعة salaire la tache أي الوحدات التي يقوم بإنتاجها العامل، أم أن الأجر سيحدد على أساس وحدة زمنية فيستحق على الساعة salaire horaire أو في نهاية كل يوم salaire journalier أو في نهاية كل شهر salaire mensuel ، ويبدو أن قانون العمل المنزلي قد اختار التعامل مع الأجر على أساس زمني منتظم حسب ما جاء في مقتضياته أنه يؤدى الأجر كل شهر عند إنتهائه، ما لم يتفق الطرفان على خلاف ذلك ، إضافة إلى أن مدة العمل محددة على أساس الساعات كما سبق التطرق إلى ذلك.
أما بخصوص طبيعة هذا الأجر فهو نقدي -كما ورد في عنوان هذه الفقرة- بتعبير صريح من المشرع في نهاية الفقرة الأولى من المادة 03 من قانون العمل المنزلي حيث ورد فيها أنه لا يمكن بأي حال من الأحوال اعتبار مزايا الإطعام والسكن ضمن مكونات الأجر النقدي.

2.المنافع العينية:
لا يمكن أن يتم احتساب مزايا الطعام والسكن من مكونات الأجر النقدي وبالتالي فإنها لا تدخل ضمن 21% من الحد الأدنى للأجور التي نص عليها المشرع، لكن سرعان ما يتضح لنا إذا ما تمعنا في هذا الأجر الذي حدده المشرع لهذا العامل أنه قد أخد بعين الإعتبار ضمنيا مصاريف إطعام وإسكان العامل من طرف المشغل ، لذلك فالنسبة المتبقية هي 51% قد خصصها المشرع للمنافع العينية.
وذلك انسجاما مع ما جاء في الإتفاقية رقم 013 حول العمل اللائق للعمال المنزليين ،حيث يمكن للقوانين أو اللوائح الوطنية أو الإتفاقات الجماعية أو قرارات التحكيم، أن تنص على دفع جزء محدود من أجر العامل المنزلي في شكل مدفوعات عينية، لا تكون أقل مؤاتاة من تلك المطبقة عموما على فئات أخرى من العمال، شريطة اتخاد تدابير تضمن أن يوافق العامل على مثل هذه المدفوعات العينية وأن تكون للإستخدام الشخصي للعامل ولمصلحته وأن تكون القيمة القدية المنسوبة لها عادلة ومعقولة .

ويلاحظ أن المشرع حدد السقف وهي 51% ولم يحدد النسبة في حالة سكوت العقد عنذلك أو في حالة العقد الشفوي، لذا كان من الأفيد مثلا أن تحدد نسبة الغداء في 01%، ونسبة الفطور والعشاء في 01%، ونسبة السكن في 01%، على أن لا يتجاوز السقف الإجمالي المحدد .
كما يجب على المشرع أن يحدد الشروط للإستفادة من هذه المنافع العينية، فعلى سبيل المقارنة فالقانون السويسري حدد في المادة 91 منه شروط سكن وتغدية العامل المنزلي ،حيث يحق أن يكون للعامل المنزلي غرفة خاصة بمنزل مشغله ويجب أن:
أ.تستجيب هذه الغرفة لمتطلبات النظافة
ب.أن يكون ممكنا إغلاقها بمفتاح
ج.أن تكون مضاءة بشكل جيد، سواء طبيعيا أو اصطناعيا
د.أن تكون دافئة ومهواة بشكل جيد
ه.أن يكون بها الأثاث اللازم: سرير، خزانة ملابس يمكن إقفالها بمفتاح، كرسي وطاولة.
إن هذه المقتضيات السالفة الذكر رغم بعض سلبياتها فإنها تؤمن الحماية لكلا طرفي العمل المنزلي، إلا أن ما يثير انتباهنا، أن المشرع لم يميز بين العامل المستفيد وغير المستفيد من المنافع العينية في تحديده للحد القانوني للأجر، لأنه من الإجحاف حرمان العامل الذي قد لا يستفبد من الإسكان و الإطعام من 51% من أجرته.

الفقرة الثانية: التعويضات التي يتقاضاها العامل المنزلي جراء فصله من العمل
عند فصل العامل أو العاملة المنزلية من العمل، فيمكن له المطالبة بالتعويض لكن بعد مرور مدة معينة )أولا(، ومبلغ التعويض يختلف حسب المدة التي قضاها العامل في الشغل )ثانيا.(

أولا: مدة العمل التي ينتج عنها التعويض في حال الفصل
تستحق العاملة أو العامل المنزلي تعويضا عند فصله، إذا قضى ما لا يقل عن سنة متواصلة من الشغل الفعلي لدى نفس المشغل ، فبمفهوم المخالفة فالعامل الذي تم فصله من العمل الذي قضى فيه مدة أقل من السنة، لا يحق له المطالبة بالتعويض جراء فصله.
وتعتبر مدة سنة متواصلة من الشغل الفعلي كشرط للإستحقاق التعويض عن الفصل مدة طويلة قد تدفع بعض المشغلين إلى التحايل من خلال فصل العامل المنزلي قبل مرور تلك المدة واستبداله بآخر. لدى يستحسن قصر هذه المدة في 2 أشهر كما هو الشأن بالنسبة للعاملين في باقي القطاعات طبقا للمادة 46 من م.ش .

ثانيا: مبلغ التعويض
في حالة قضاء العامل المنزلي لمدة أكثر من سنة متواصلة في العمل فإنه يستحق مبلغ التعويض حسب المدة التي قضاها، حسب ما يلي:
-32 ساعة من الأجر، فيما يخص فترة الشغل الفعلي المقضية خلال الخمس سنوات الأولى.
-055 ساعة من الأجر، فيما يخص فترة الشغل الفعلي المقضية خلال السنة السادسة إلى العاشرة.

-036 ساعة من الأجر، فيما يخص فترة الشغل الفعلي المقضية خلال السنة الحاية عشرةإلى السنة الخامسة عشرة.
-651 ساعة من الأجر، فيما يخص فترة الشغل الفعلي المقضية بعد السنة الخامسة عشرة.
ويلاحظ على هذه الفترات أنها متطابقة لما تم تضمينه في المادة 49 من م.ش، وبما أن الأجر المستحق للعامل المنزلي حده الأدنى 21% من الأجر المعتمد عليه في قطاعات الصناعة والتجارة والمهن الحرة، فكان على المشرع أن يقوم بالزيادة في مبلغ مدة الأجر وعدم مطابقتها لما جاء في م.ش وذلك لإحترام خصوصية العمل المنزلي.

المبحث الثاني: نظام المراقبة والعقوبات
إن أي تنظيم قانوني مهما بلغت أهميته، لا يمكن أن يتحقق له النفاذ والإحترام والفعالية ،ما لم يكن تتوفر فيه من الضمانات ما يكفل الالتزام بأحكامه والشعور بوجوب تنفيذه، لذلك فقد نص المشرع في القانون رقم 03.06 على مقتضيات من شأنها ضمان الحماية لطرفي العقد من تعسف الطرف الآخر، وقد تم تخصيص الباب الخامس لهذا الشق تحت عنوان “المراقبة و العقوبات” مكونا من 2 مواد ممتدة من المادة 66 إلى آخر مادة من هذا القانون وهي 65.
لذلك سوف نقوم بتقسيم هذا المبحث إلى مطلبين باعتماد التصميم المومأ إليه أسفله:

–المطلب الأول: آليات المراقبة والتتبع
-المطلب الثاني: نظام المراقبة

المطلب الأول: آليات المراقبة والتتبع
قام المشرع المغربي بإسناد مهمة الرقابة على تنفيذ قانون العمل المنزلي لجهاز مفتشية الشغل )الفقرة الأولى(، إلا أن الإختلالات التي يعاني منها، دفعت إلى ضرورة إسناد مهمة المراقبة أيضا إلى أجهزة أخرى )الفقرة الثانية(، وبالتالي يجب على المشرع أيضا التنصيص عليها في هذا القانون.

الفقرة الأولى: جهاز مفتشية الشغل
لا يمكن تصور وجود قانون ما بدون تطبيق فعلي، وعلى هذا الأساس أسندت مختلف التشريعات مهمة مراقبة مقتضيات الشغل لأشخاص مختصين وهم أعوان الشغل، لذلك سنتطرق في هذه الفقرة للحديث عن الدور المنوط بجهاز مفتشية الشغل في تلقي الشكايات
)أولا(، لنقوم في الأخير بإظهار مكامن القصور في هذا الجهاز )ثانيا(.

أولا: دور مفتشية الشغل في تلقي الشكايات
إن خلق إطار قانوني لتنظيم علاقة الشغل أمر هام لضمان استقرار العلاقة بين العامل والمشغل، ويسند هذا الدور لجهاز التفتيش الذي أنشئ بالمغرب بواسطة ظهير يوليوز 0362 إلى أن صدرت مدونة الشغل لتقوم بتنظيم هذا الجهاز في الباب الأول من الكتاب الخامس المعنون ب “الأعوان المكلفون بتفتيش الشغل” .
واستحضارا للوضعية المزرية التي يعيشها غالبية العمال المنزليين فقد تم تمديد إختصاصات الجهاز المكلف بمراقبة تطبيق القانون، ليشمل أيضا قطاع الخدمة المنزلية ،لذلك تم التنصيص على هذا المقتضى في قانون العمل المنزلي، حيث يتلقى الأعوان المكلفون بتفتيش الشغل الشكايات التي يتقدم بها كل من العاملة والعامل المنزلي ضد المشغل، أو المشغل ضد عاملته أو عامله المنزلي في كل ما يخص تنفيذ عقد العمل المبرم بينهما، ليقوم مفتش الشغل بعد تلقيه للشكاية باستدعاءه للطرفين للتحقيق معهما في مدى تطبيق هذا القانون ليقوم المفتش بإجراء محاولات الصلح بين الطرفين ويتم تضمين هذا الصلح في محضر يوقع عليه الطرفان، وإذا تعذر عليه الصلح، حرر محضرا فيالموضوع يسلم إلى العاملة أو العامل المنزلي ليدلي به إذا قرر اللجوء إلى المحكمة المختصة قصد البت في النزاع. ويمكن لمفتش الشغل أن يطلب من الطرفين مده بالوثائق التي من شأنها أن تساعده على القيام بالمهمة المذكورة .
وهو ما يبين أن القانون يخلط بين المهام التصالحية لمفتش الشغل والمهام الرقابية التي تفترض وقوف مفتش الشغل على المخالفات التي قد يقترفها المشغلين في حق العمال المنزليين، كتشغيل المشغل لعمال منزليين في أشغال تشكل مخاطر قد تضر بصحتهم أو سلامتهم أو سلوكهم الأخلاقي ، ويتجلى ذلك في العبارة الأخيرة من الفقرة الأخيرة من المادة 66 والتي جاء فيها أنه يمكن لمفتش الشغل في حالة معاينة مخالفة أحكام هذا القانون يحرر محضرا في الموضوع يحيله إلى النيابة العامة المختصة.
ثانيا: محدودية دور مفتشية الشغل في المراقبة
رغم التنصيص على إعطاء المراقبة لمفتشية الشغل إلا أن دور هذا الأخير لا يتلائم وخصوصية العمل المنزلي، فمثلا لا يمكن لمفتش الشغل القيام بزيارات لأماكن الإشتغال وتفقد ظروف عمل هذه الفئة نظرا لما للبيوت من حرمة منصوص عليها دستوريا، وهذا ما سار عليه الإجتهاد القضائي للمحكمة الإبتدائية بالدار البيضاء بتاريخ 90 دجنبر 0312، حيث ورد في بعض حيتياته على أنه “طبيعة البيت و حرمة المنزل تتنافى مع مبادئ تشريع الشغل التي تنص بالخصوص على زيارة مفتش الشغل لمراقبة كيفية و ظروف تنفيذ العمل” .
كما أن جهاز مفتشية الشغل ككل يعاني من إختلالات، وإضافة هذه المراقبة إلى المهام الكثيرة لمفتشي الشغل، سيؤدي إلى عدم فعاليتها تماما ، ومن بين المشاكل التي يعاني منها هذا الجهاز عدد الموارد البشرية الغير كافية، إضافة إلى صعوبة الترتيبات المسطريةالمتعلقة بتدخل مفتشي الشغل في مراقبة العمل المنزلي.
وبناءا عليه، بات ملحا اليوم الوقوف على واقع مؤسسة تفتيش الشغل والتفكير بعمق في مختلف العراقيل التي تقف في طريق تحقيق أهدافها، وبالتالي العمل على إصلاحها وتفعيل رسالتها الميدانية في ضوء مستجدات قانون العمالة المنزلية .
الفقرة الثانية: تفعيل دور المساعدات الإجتماعية
نظرا لخصوصية بعض مجالات العمل في القطاع غير المهيكل وكذلك لقصور الرقابة الإدارية التقليدية، فإنه يبقى من الواجب البحث عن آليات رقابة بديلة لجهاز تفتيش الشغل خاصة رقابة ظروف عمال المنازل حيث يمكن إسناد ذلك للباحثين الإجتماعيين.
لذلك يجب الرقي بمشكلة العمالة المنزلية إلى مستوى الإهتمام الإجتماعي العام في أوسع نطاقه، وأولى الخطوات في هذا المضمار تتجلى في القيام بعمليات البحث حول السلوك الإجتماعي في مجموعه، ولا يمكن أن يتم ذلك إلا بواسطة تقارير التقصي الإجتماعي بإعتباره أداة عون لا غنى عنها في معظم القضايا خاصة الطفولة .
وبالتالي فلكي يتم تجاوز القصور الموجود لدى مفتشية الشغل من ناحية المراقبة سواء الأجراء عامة والعمال المنزليين خاصة، فيبدو أن الحل الأمثل هو إسناد مهمة المراقبة إلى جهات أخرى من بينها المساعدين الإجتماعيين.
فعلى سبيل المثال نجد أن مدونة الأسرة قد إنفتحت على بعض الجهات الإجتماعية من أجل تنزيل مقتضياتها، حيث نصت على أنه يمكن للمحكمة الإستعانة بمساعدة إجتماعية في إنجاز تقرير عن سكن الحاضن، وما يوفره للمحضون من الحاجات الضرورية المادية والمعنوية .

المطلب الثاني: نظام العقوبات
لكي يتم تنفيذ القاعدة القانونية بالشكل الجيد، فيجب ربطها بوسائل للردع لتفادي المخالفات التي قد تشوب نفاذه على المستوى العملي، لذلك فقد خصص المشرع بالنسبة للعمال المنزليين المواد 69 و 65 و 64 من القانون رقم 03.06 للتطرق للعقوبات )الفقرة الأولى(، ويمكن كذلك إستنباط عدة عقوبات أخرى مرتبطة ببعض جوانب العمالة المنزلية في قوانين أخرى )الفقرة الثانية(.
الفقرة الأولى: العقوبات المنصوص علييها في القانون رقم 91.91
جاء هذا القانون بمجموعة من المقتضيات العقابية في المادة 69 )أولا( و المواد 65 و
64 )ثانيا.(

أولا: الأفعال المنصوص على عقوباتها المادة 29
يعاقب بغرامة من 64.111 إلى 91.111 درهم:
– كل شخص استخدم، خلال الفترة الإنتقالية الممتدة طيلة 4 سنوات من تاريخ البدء في تنفيذ هذا القانون المنصوص عليها في الفقرة الثانية من المادة 2، عاملة أو عاملا منزليا يقل عمره عن 02 سنة.
– كل شخص استخدم عاملة أو عاملا منزليا يقل عمره عن 01 سنة بعد انصرام الفترة الإنتقالية.
– كل شخص استخدم عاملة أو عاملا منزليا يتراوح عمره ما بين 02 و 01 سنة دون إذن ولي أمره.
– كل شخص ذاتي، يتوسط في تشغيل عاملات أو عمال منزليين بمقابل، لذلك فإمكانية التشغيل بالوساطة ممنوحة فقط للأشخاص المعنويين، وغاية المشرع من هذا المقتضى هو محاربة ظاهرة التشغيل بالسماسرة.
– كل شخص إستخدم عاملة أو عاملا منزليا خلافا لأحكام المادة 2.
– كل شخص استخدم عاملة أو عاملا منزليا جبرا.
وفي حالة العود يحكم على مرتكب الأفعال المنصوص عليها أنفا بضعف الغرامةوبالحبس تتراوح مدته بين شهر و 9 أشهر أو بإحدى هاتين العقوبات فقط .
ثانيا: الأفعال المنصوص على عقوباتها في المادتين 22 و 2.
بما أن تشغيل العاملة أو العامل المنزلي يتم عن طريق عقد عمل متوفر على الشروط التضمنة في المادة 9 من قانون العمل المنزلي والتي سبق ذكرها، فإن عدم التقيد بها يؤدي بالمشغل إلى أن يعاقب بغرامة تتراوح بين 9111 و 4111 درهم .
ويعاقب بغرامة تتراوح بين 411 و 0611 درهم كل مشغل:
– لم يسلم للعاملة أو العامل المنزلي شهادة الشغل، أو لم يسلمها داخل الأجل المحدد ،أو لم يضمنها بيانا من البيانات المنصوص عليها في المادة 01.
– لم يتقيد بأحكام المادة 09 المحددة لمدة العمل.
– لم يتقيد بإلزامية إتاحة الراحة الأسبوعية، أو إمتنع عن منح العاملة أو العامل المنزلي حقه في الراحة التعويضية المنصوص عليها في المادة 05.
– امتنع عن منح العاملة المنزلية حقها في استراحة الرضاعة.
– امتنع عن تمتيع العاملة أو العامل المنزلي في العطلة السنوية المؤدى عنها.
– قام بتشغيل عاملة أو عامل منزلي في أيام العطل والأعياد المؤدى عنها ما لم يتفق الطرفان على تأجيل الإستفادة منها إلى وقت لاحق.
– إمتنع عن تمتيع العاملة أو العامل المنزلي من الإستفادة من أيام التغيب المنصوص عليها في المادة 01، أو عدم أداء الأجر عنها.
– إمتنع أو تماطل عن أداء الأجر، أو لم يتقيد بأحكام المادة 03.
وبالتالي فقد عمل القانون رقم 03.06 على حصر العقوبات الزجرية التي تطال كل مخالف لأحكام هذا القانون في 9 مواد، وقد جعل من الغرامة عقوبة أصلية والتي يمكن أن تتضاعف أو تتحول إلى الحبس في حالة العود بالنسبة للمخالفات المشارإليها في المادة
. 69

الفقرة الثانية: الأفعال المعاقب عليها والمنصوص عليها في قوانين أخرى
يمكن إضافة قوانين أخرى إلى قانون العمل المنزلي من الناحية العقابية لكونها تحمي العامل المنزلي في بعض جوانب العمل، كمجموعة القانون الجنائي التي تحمي الأطفال
)أولا(، وقانون إلزامية التعليم الأساسي الذي يحمي حق الطفل في التمدرس )ثانيا(.

أولا: مجموعة القانون الجنائي
على إعتبار أن القانون الجنائي يتضمن الأفعال المعاقب عليها بصفة عامة، فإنه كان من الضروري أن يتطرق أيضا إلى تجريم بعض الأفعال في مجال الشغل، حيث يعاقب بالحبس من سنة إلى ثلاث سنوات وبغرامة من خمسة ألاف إلى عشرين ألف درهم ما لم يكن الفعل جريمة أشد، كل من استغل طفلا دون الخامسة عشرة سنة لممارسة عمل قسري أو توسط أو حرض على ذلك.
يقصد بالعمل القسري بمفهوم الفقرة السابقة إجبار الطفل على ممارسة عمل لا يسمح به القانون أو القيام بعمل مضر بصحته أو سلامة أو أخلاقه أو تكوينه .
ثانيا: قانون إلزامية التعليم الأساسي
لحماية حق التعليم أصدر المشرع المغربي قانونا يقضي بإلزامية التعليم الأساسي وجعله حق وواجب لجميع الأطفال المغاربة ذكورا وإناثا البالغين 2 سنوات إلى غاية بلوغهم تمام
04 سنة من عمرهم.

ويعاقب هذا القانون الأشخاص المسؤولون الذين لم يتقيدو بأحكام هذا القانون دون عذرمقبول داخل الأجل المحدد في الإنذار بغرامة تتراوح بين 061 و 111 درهم، وفي حالة العود تطبق لزوما العقوبة القصوى المنصوص عليها أعلاه .
و حسب الفصل 4 من نفس القانون فالأشخاص المسؤولين هم:
• الأب وعند عدم وجوده أو فقدانه للأهلية، الأم.
• الوصي أو الكافل أو المقدم شرعا.
• مدير أو متصرفو أو مسيرو كل مؤسسة تلرمي مهمتها إلى حضانة الأطفال الأيتام أو المهلين ورعايتهم بإستمرار.
لذلك فلا يجب على الأشخاص المسؤولين ترك الأطفال أقل من 04 سنة يعملون في المنازل وحرمانهم من حقهم في التعليم، وإلا عرضوا أنفسهم لغرامة مالية تتراوح بين 061 و111 درهم.

خاتمة:
نستخلص من خلال كل ما تقدم دراسته كون القانون رقم 91.91 يعتبر لبنة من اللبنات التي ابتكرها المشرع لسد إحدى الثغرات التي تشكو منها مؤسسته القانونية في العمل داخل المنازل، بحيث جاء بمجموعة من المقتضيات التي تشكل وجها إيجابيا يعكس حرص المشرع المغربي على حماية عاملات وعمال المنازل من خلال تنظيمه لعقد العمل الخاص بهذه الفئة، إضافة إلى حرصه على حماية الطفولة من التشغيل المبكر انسجاما بذلك مع مختلف التيارات الوطنية والدولية التي تدافع عن الطفولة، كما أن هذا القانون سيهيئ ظروف أحسن بالنسبة لعمال المنازل تراعى فيها المقتضيات المتعلقة بمدة العمل والراحة الأسبوعية والعطلة السنوية وأيام الراحة، إضافة إلى الأجر الذى أضفى عليه المشرع طابع المرونة، بحيث أن الأجر في عقد العمل المنزلي حده الأدنى يساوي 06% من الأجور المطبقة في قطاعات الصناعة والتجارة، وبالتالي فإن الطابع المرن للأجر سيحافظ على التوازن بين دخل المشغل )صاحب البيت( وأجرة العامل أو العاملة المنزلية.
لكن رغم كل هذه الأهداف التي يرغب المشرع في تحقيقها عبر قانون العمالة المنزلية، إلا أنه يعاني من مجموعة من السلبيات ستؤتر في قادم الأيام على تطبيقه العملي من طرف محاكم المملكة، وتتجلى أهمها إحالته إلى تطبيق قواعد ق.ل.ع يكون بنظرنا قد أساء الإحالة ،إضافة إلى أن المشرع لم يقم بتحديد الوسائل التي ينتهي بها عقد العمل النزلي والمسطرة التبعة في هذه الحالة، وكذلك لم يتم التنصيص على الحق في عطلة الأمومة بالنسبة للعاملة التي وضعة مولودها خلال فترة سريان عقد العمل، كما أن نظام الحماية الإجتماعية التي أحاط بها المشرع المغربي عمال المنازل سواء المتعلقة بالضمان الإجتماعي أو التعويض عن حوادث الشغل، يبقى غير فعال، فبخصوص الإستفادة من الضمان الإجتماعي فهو معلق على شرط صدور مرسوم تطبيقي بخصوص هذه الفئة مما يجعل هذا المقتضى غير مفعل، أما التعويض عن حوادث الشغل، فإنه وعلى الرغم من التنصيص في القانون رقم 91.91 على أن فئة عمال المنازل خاضعة له، إلا أن المشرعلم يقم بذكر هذا المقتضى الحمائي في القانون رقم 91.91.
وفي انتظار ما ستؤول إليه الممارسة القضائية لهذا القانون، سنبدي بعض الخلاصات والملاحظات التي انتهت بها هذه الدراسة:
– لم يقم المشرع المغربي بتحديد الفئات الخاضعة لهذا القانون بصريح العبارة ،بل اكتفى بتعريف أطراف العلاقة الشغلية.
– في المادة 3 من نفس القانون عمل المشرع إلى الإحالة لتطبيق قواعد ق.ل.ع وفي نظرنا فإنه قد أساء الإحالة، وكان عليه أن يحيل لتفعيل ق.ش على اعتبار أنه قريب نوعا ما إلى خصوصية العمل المنزلي.
– يجب أن يقوم المشرع بإصدار المرسوم التطبيقي المتعلق باستفادة عمال المنازل من الضمان الإجتماعي.
– ضرورة التنصيص على حق الأم العاملة من إجازة الوضع، إسوة بما فعل في م.ش.
– العمل على ربط الإخلال بقواعد قانون العمل المنزلي، بجزاءات أكثر ردعا.
– تعزيز دور مفتشية الشغل في مراقبة ظروف تشغيل عمال المنازل ومنحها صلاحيات واسعة في مجال إبرام عقود العمل المنزلي.
– تفعيل دور المساعدة الإجتماعية.
– يجب على المشرع أن ينص صراحة على استفادة فئة عمال المنازل من مقتضيات مدونة الشغل في ما لم يتم ذكره في القانون رقم 91.91.

 

---

 

لائحة المراجع في البحث:

الكتب:
محمد سعد جرندي: الدليل العملي لمدونة الشغل قراءة تحليلية نقدية لمقتضيات المدونة مدعمة بأهم اجتهادات محكمة النقض، الجزء الأول ، الطبعة الأولى 6102، مطبعة صناعة الكتاب الدار البيضاء.
محمد سعيد بناني: قانون الشغل بالمغرب في ضوء مدونة الشغل علاقات الشغل الفردية، الجزء الأول، الطبعة الأولى، مطبعة دار السلا م ،6114.
الحاج الكوري: مدونة الشغل الجديدة القانون رقم 24.33 أحكام عقد الشغل، السنة 6115.
محمد أمزيان: الحماية القانونية لخادمات المنازل، الطبعة الأولى، الأحمدية للنشر.
الدكتور محمد الشرقاني: علاقات الشغل بين تشريع الشغل و مشروع مدونة الشغل ،طبعة 6119.
عبد الصمد عبو: الوجيز في النظرية العامة للالتزامات، الطبعة الأولى 6104، بدون مطبعة.
رشيدة بن سرغين: محاضرات في القانون الاجتماعي لطلبة الفصل الخامس تخصص القضاء و التوثيق، بدون طبعة، بدون مطبعة.

المقالات:
دنيا امباركة: الوضعية القانونية لخادمات المنازل في التشريع الإجتماعي المغربي، المجلة المغربية للإقتصاد والقانون العدد 6 السنة 6116.
محمد قاسيمي: قراءة في مضامين القانون رقم 03.06 المتعلق بالعمال المنزليين ، مقال منشور بالموقع الالكتروني www.9anonak.blogspot.com.
عبد الله العلوي: عاملات المنازل، مقال منشور في جريدة المساء العدد9664 الأربعاء
.10/19/6105
عدنان بوشان: قراءة في القانون رقم 03.06 المتعلق بتحديد شروط الشغل والتشغيلالمتعلق بالعاملات والعمال المنزليين، مقال منشور بمجلة منازعات الأعمال العدد 02 شتنبر 6102.
شريف بوزردة: قراءة في مقتضيات قانون رقم 03.06 المتعلق بتحديد شروط الشغل والتشغيل بالنسبة للعمال وعاملات المنازل في قانون العقود والأعمال، مقال منشور بمجلة منازعات الاعمال، العدد 66 مارس 6105.
يونس الحكيم: القصور الحمائي لخادمات البيوت في القانون الإجتماعي المغربي،مؤلف جماعي، بدون دكر الطبعة ،6104.

تقارير:
رأي المجلس الاقتصادي والاجتماعي و البيئي، حول مشروع قانون رقم 03.06 بتحديد شروط الشغل والتشغيل المتعلقة بالعمال المنزليين، احالة رقم 4/6109.
مذكرة المجلس الوطني لحقوق الإنسان، شروط الشغل و التشغيل المتعلقة بالعمالالمنزليين مشروع القانون رقم 03.06.
تقرير منظمة” هيومن رايتس ووتش” تحت عنوان ” الخدمة في العزلة : عاملات المنازل القاصرات في المغرب “، الصادر في سنة 6106.
تقرير منظمة هيومن رايتس ووتش الأمريكية بعنوان: “داخل المنازل، خارج القانون:
إساءة معاملة خادمات المنازل الأطفال في المغرب “، العدد 05 دجنبر 6115.
أبحاث جامعية:
ياسين الغزاوي، قراءة أولية في مشروع قانون خدم البيوت، بحث لنيل الإجازة في الحقوق شعبة القانون الخاص، جامعة المولى أسماعيل كلية العلوم القانونية والاقتصادية مكناس، السنة الجامعية 6113-6101.
يونس الحكيم، الضمانات القانونية لحماية الأحداث في النشريع الإجتماعي المغربي ،رسالة لنيل دبلوم الدراسات العليا المعمقة في القانون الخاص، جامعة عبد المالك السعدي كلية العلوم القانونية والاقتصادية والاجتماعية-طنجة، السنة الجامعية 6114-6112.
أحلام شميعة، الوضعية الإجتماعية و القانونية لخدم البيوت دراسة على ضوء المشروع “الطفلات الصغيرات نموذجا”، رسالة لنيل دبلوم الدراسات العليا المعمقة في القانون الخاص، جامعة سيدي محمد بن عبد الله كلية العلوم القانونية و الإقتصادية و الإجتماعية ،فاس، السنة الجامعية 6111/6113.
نورة الرزقاوي: حقوق خادمات البيوت فقها وواقعا وتشريعا، بحث لنيل الإجازة في القانون الخاص، جامعة المولى إسماعيل كلية العلوم القانونية و الاقتصادية و الاجتماعية -مكناس-، السنة الجامعية 6112 _ 6115.
عفاف البوعناني: الحماية القانونية للعامل المنزلي في ظل مشروع القانون رقم 03.06، بحث لنيل دبلوم الماستر في العلوم القانونية و الاقتصادية و الاجتماعية، جامعة محمد الخامس أكدال، الرباط، الموسم الجامعي 6109.6105.

---

المنهجية المعتمدة في البحث:

مقدمة:

الفصل الأول: وضعية التشغيل الخاصة بعاملات وعمال المنازل
المبحث الأول : أحكام تشغيل عمال المنازل
المطلب الأول : تعريف أطراف العلاقة الشغلية وموضوعها

الفقرةالأولى : تعريف أطراف العلاقة الشغلية
الفقرة الثانية: موضوع العلاقة الشغلية
المطلب الثاني: مجال تطبيق القانون رقم 03.06

الفقرة الأولى: الأشخاص المستفيدون من القانون رقم 11.12
الفقرة الثانية: الأشخاص المستثنون من نطاق تطبيق القانون رقم 11.12
المبحث الثاني : شروط تشغيل عاملات وعمال المنازل
المطلب الأول : إبرام عقد العمل
الفقرة الأولى : طبيعة عقد العمل ط
الفقرة الثانية : شروط صحة عقد العمل
المطلب الثاني: ظروف تشغيل عاملات وعمال المنازل  الفقرة الأولى : الحد الأدنى لسن التشغيل
الفقرة الثانية: المقتضيات المتعلقة بحماية العمال المنزليين

الفصل الثاني: الأحكام الخاصة بالشغل وبالمراقبة والعقوبات
المبحث الثاني: ظروف الشغل المتعلقة بعاملات وعمال المنازل
المطلب الأول: مدة العمل وحقوق العمال المنزليين  الفقرة الأولى: مدة العمل
الفقرة الثانية: حقوق عاملات وعمال المنازل

المطلب الثاني: عنصر الأجر الفقرة الأولى: تحديد الأجر ومكوناته الفقرة الثانية: التعويضات التي يتقاضاها العامل المنزلي جراء فصله من العمل
المبحث الثاني: نظام المراقبة والعقوبات
المطلب الأول: آليات المراقبة والتتبع

الفقرةالأولى: جهاز مفتشية الشغل
الفقرة الثانية: تفعيل دور المساعدات الإجتماعية
المطلب الثاني: نظام العقوبات الفقرة الأولى: العقوبات المنصوص علييها في القانون رقم 11.12
الفقرة الثانية: الأفعال المعاقب عليها والمنصوص عليها في قوانين أخرى

خاتمة: